绩效管理(授课版_客户版).ppt

绩效管理体系与方法 一.现代人力资源管理新课题 核心竞争力是企业生存之本--活下去,是企业的硬道理 企业文化是企业的长期牵引力 + 企业的激励约束机制是企业内部的动力 + 企业科学规范的管理是企业的推动力 = 企业核心竞争力 什么是核心竞争力 1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在《哈佛商业评论》上发表《公司的核心能力》： 在一组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能。 1.核心能力提供了进入多样化市场的潜能; 2.核心能力应当对最终产品中顾客重视的价值作出关键贡献; 3.核心能力应当是竞争对手难以模仿的能力 管理为什么是核心竞争力 只有管理，才符合核心竞争力的基本特质； 只有管理，才能将核心技能聚合起来，形成整体的和系统的优势； 只有管理，才能使企业最终摆脱对人才、技术、产品和企业家的依赖，达到无为而治的境界； 只有管理，才能降低对优秀人力资源和稀缺人才的需求，降低对管理者能力的要求； 只有管理，才是世界一流企业的成功的关键 管理是真正的核心竞争力 企业的终极目的是持续的利润最大化 盈利决定者企业的生死存亡 一个关键的转变： 成本+适当的利润=价格 价格--成本=利润 从利润额到利润质 利润不是制造出来的而是管理出来的 二.人力资源管理的价值体系 全力创造价值---价值创造体系 科学评价价值---价值评价体系 合理分配价值---价值分配体系 企业价值链是人力资源管理的核心 建立以价值链循环为主体的 绩效考核系统 现代人力资源管理体系的骨架是由价值创造、价值评价和价值分配构成的循环链。 为什么不能创造一流的业绩 缺乏培育与牵引人成才的机制与制度 缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台 缺乏的是人力资源开发的工具与方法 缺乏的是良好的人力资源经营和模式 缺乏的是优质的人力资源生态环境 有活力的机制的核心 有活力机制的核心在于对利益的调整. 决不让雷锋吃亏， 奉献者定当得到合理回报 决不让投机者获利， 偷懒者定当得到应有惩罚 用制度培育雷锋 而不是用道德培养雷锋 探索支撑企业发展的内部动力机制 先进的内部动力机制总是以先进的利益机制为基础 高科技企业可持续成长的核心是要对知识创造的价值予以科学的评价 高科技企业可持续成长的动力是对知识创造的价值予以合理的回报 否则知识劳动就会转变为一般劳动。 知识资本化，资本知识化，权力智慧化，人力资源化  人力资源管理的基本目的  建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍 创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制 培育和营造良好的组织氛围和企业文化 人力资源管理就是刨松土地、浇水、施肥，使种子发芽、生根、开花、结果 我国不缺乏科技创新的种子，只缺适宜这些种子生长的沃土、春雨和阳光..... 二.关于绩效管理一些思考 1.考核就是管理 2.管理就是核心竞争力 3.企业文化就是绩效文化 4.回到企业管理的原点 来自企业和企业领导的困惑: 没有绩效指标没法考? 到哪里找绩效指标? 绩效指标不好量化? 由谁或哪个部门设计绩效考核指标? 有些部门好考,有些部门不好考 考了和没考没有多大的差别 如何消除管理者和员工对考核的抵触? 从传统的人事管理 到现代人力资源管理 传统经济---人是成本---人事管理 ---人事考核---关注生产关系 ---对人事后的评价---要素与标准 ---不会做事的好人--- 现代经济--- 人是资源---人力资源管理 ---绩效管理---关注生产力 ---对事事前的牵引---KPI ---持续改进的职业化能力---