第六章薪酬结构设计第一节 薪酬结构的及其设计方法.pptVIP

第六章薪酬结构设计第一节 薪酬结构的及其设计方法 宝鸡文理学院经济管理系 袁春云 薪酬结构的含义 同一组织内部不同职位所得到的薪酬之间的相互关系 组织整体薪酬水平在市场上的定位及每薪等员工的薪酬范围确定情况 它涉及薪酬内部一致性和外部竞争性 薪酬结构设计的基本原则 确保对内公平性 确保对外竞争性 易于管理者操作 符合现行法规 便于员工理解 注重激励性与约束性并存 薪酬结构的内容 薪酬的等级数量 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值、最低值） 相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系　 薪酬结构设计的基本思路 建立一种以市场为根据的薪酬结构，每个职位应有 “成本”，即固定工资和范围 每个职位的工资成本应比照该职位的市场价值设定 随人才市场供需变化，生活指数变化以及正常加薪等因素不断增长 “混合”，即薪酬应该包含： 基本薪酬 (固定) 浮动薪酬 (非固定) “最高薪酬额” 应有上、下限 薪酬结构设计的前期准备 公司薪酬理念 内部等级 每个职位和等级的员工数 实际的薪酬数据 预计薪酬增长率 相应的市场薪酬数据（基本薪酬、变动薪酬） 典型的薪酬等级结构 薪酬架构示意图及其关键点 薪酬结构设计－程序 收集和分析市场数据-薪酬市场化的基础 确定和调整薪酬曲线 确定薪酬结构中值与级差 确定薪酬结构等级带宽 薪酬结构调整重叠度 收集和分析市场数据-薪酬市场化的基础 对相关企业所支付的薪酬进行系统的收集，获取客观数据 了解企业在某个市场或某一领域内的薪酬定位 薪酬市场化的基础 确定和调整薪酬曲线（一） 根据市场数据以及企业自身的薪酬定位，确定薪酬曲线，作为薪酬结构参照的基准 确定和调整薪酬曲线（二） 确定和调整薪酬曲线（三） 确定公司结构政策 滞后政策－结构与计划年度初期的竞争性薪酬相匹配 确定和调整市场薪酬曲线（四） 领先政策－结构与计划年度末竞争性薪酬相匹配 确定和调整市场薪酬曲线（五） 领先－滞后政策－结构与计划年度中期的竞争性薪酬相匹配 确定和调整市场薪酬曲线 确定薪酬结构中值与级差 职级薪酬的中值反映了合格的在职人员的总体薪酬水平，因此是与市场进行比对及设计薪酬结构的基础 级差：是指两个职级对应的薪酬中值之差的百分比，描述了一个等级向高一等级移动的增加率 中位值级差= 较高级别中位值 / 较低级别中位值-1 确定薪酬架构中位值与级差 确定中值级差 中值级差越大，薪酬架构中的级别数越少 一般来说，低等级之间级差较小，等级越高级差越大 级差不能过小（10%），也不能过大（初级岗位25%） 级差设置基准： 一般员工 10-15% 专业人员及一般管理人员 20-25% 高级管理层 30-40% 确定薪酬结构中值与级差 确定中值级差 确定薪酬架构等级带宽 带宽：即各职级薪酬的最大值与最小值之差，反映同一薪酬等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪酬上的差异。 一般说来，薪酬等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大 调整重叠度 员工薪酬与薪酬结构的匹配（1） 从整体角度考察新体系与目前实际薪酬水平的匹配程度 落在矩阵中各点的数量和位置 各点与趋势线的偏离程度 是否存在明显背离该等矩阵的点，这样的点数量有多少，薪酬差距平均有多少 员工薪酬与薪酬结构的匹配（2） 员工个人薪酬在带宽范围内 员工薪酬在带宽中的位置反映了每一在职员工现有薪酬在薪酬体系相应等级中的水平。越处于等级矩阵的上方，相应在该等的薪酬水平也越高 薪酬结构决定了各个级别的薪酬范围，员工个人在薪酬段中的位置由以下因素决定： 职位的市场价格 员工个人工作表现 年资 员工个人薪酬在带宽范围外 员工个人薪酬在带宽范围外 　　　　　　　 　红圈　 典型的原因　 提议 任职期较长 不包括在基本薪酬内的 一次性补贴 挖人才 递延的薪酬 公司的重组 晋升 岗位的重新配置 无增长 上佳的绩效　　　 更新薪酬结构　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　 　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 员工个人薪酬在带宽范围外 绿圈 典型的原因 提议 新加入员工