组织行为学(.ppt

赫茨伯格的双因素理论： 1、赫茨伯格认为激发动机的因素有两类： 保健因素：指只能消除员工不满，但不能激发其积极性的因素。它只能起到保持人们心理平衡、维持正常工作的作用，所以又称为维持因素。 激励因素：指能改善调动人们积极性和激发工作热情，从而提高生产效率的因素。 下图为保健因素和激励因素的比较 保健因素和激励因素的比较 项 目 保健需要 激励需要 起 源 动物生存的趋向 人类形成的趋向 特 征 短暂满足、不满足/没有不满足 重视任务 性质上更属于心理方面的长期满足、满足/没有满足 重视目标 满足和不满足 的源泉 工作关系，对个人来说主要是外部的工作环境 非个人标准 工作内容，对个人来说主要是内部的工作本身 个人标准 显示出来的需要 物质的 社交的 身份地位 方向 安全 经济的 成就 成长 责任 赏识 当保健因素低于一定水平时，就会引起不满，当保健因素得到改善时，员工的不满就会消除；但保健因素对员工起不到激励作用。 当激励因素具备时，可以起明显的激励作用，当不具备时，不会引起员工极大不满。 激励因素是以工作为中心的，而保健因素与工作的外部环境有关，属于保证工作完成的基本条件。 双因素理论在管理中的应用 工作丰富化 工作扩大化 弹性工时 过程型激励理论 期望理论： 期望理论是弗鲁姆于1964年提出。他认为，激励就是掌握选择的过程。如果某人有了特殊目标，为了达成这个目标，他必需作出某种行为。因此，就要对能达到所期望目标的各种不同行为的可能性予以权衡。如果某种行为被认为比其他行动更具有成功的可能性，就会收到激励，很可能选择并采取这种行动。 期望理论可以用下面公式表示： M= f (E ╳ V) M是激发潜力的指标，即激励力量的大小。 E是期望值，指根据一个人的经验判断一定行为能导致某种结果和满足需要的概率即被激励者对实现目标可能性的估计。 V 是效价，指达到目标对于满足个人需要的价值，即对目标意义的估价。 期望心理的形成过程 需要 目标 期望 可能性 目标 价值 期望理论基本模式 第一阶段结果 第二阶段结果 激励 （努力的动力） 期望值 效价 关联性 增加工资 提升 公认（赞赏） 绩效 （我能做吗？） （根据我的绩效能得到什么报酬？） （奖酬对我有多大价值？） 因变制胜：中国式管理的竞争谋略 [案例]某公司因经营业绩不佳，不能像往年那样发放丰厚的年终奖。怎么办？管理层并没有把公司现状直接告诉员工。他们先是放出风声，说因公司经营不佳，需要裁员。员工们都很紧张，因为毕竟就业不容易。一段时间后，管理层又透出风声，说是虽然经营业绩不佳，但公司处于对全体员工负责的态度，不打算裁减任何人，只是年终奖不可能有了。虽然没了年终奖，但饭碗得以保全，员工们也就安心了。又过了一段时间，管理层再放出风声，说是虽然公司财务很困难，但还是感谢全体员工的努力，今年将继续向大家发放部分年终奖。全体员工欢呼雀跃。 F.无为而治：中国式管理的最高境界 “无为而治”：从管理意义上来看，就是管理者不干预下属的具体事务，放手让各个部门、每个员工都能最大限度地发挥自己的聪明才智，从而以最小的管理投入收获最大的管理效益。 《老子》第五十七章是道家“无为而治”思想的总纲：“我无为而民自化，我好静而民自正，我无事而民自富，我无欲而民自朴。” 因变制胜：中国式管理的竞争谋略 道法自然：老子：“人法地，地法天，天法道，道法自然”－－按客观规律办事；按游戏规则出牌。 以柔胜刚：“坚强者死之徒，柔弱者生之徒。”　老子塑像 清静无事：“治大国，若烹小鲜。” “清静为天下正” 　－－战略一旦确定，就不要轻易更改；队伍一旦建立，就不要随意撤换。 善于用人：“善用人者为之下”　台湾奇美董事长许文龙 不争而胜：争别人所不欲争，争行业之无人争，争对手之不敢争 为于无为：创造一种条件、倡导一种文化、推行一种价值；谋大事 　　　　给大家讲一个艾森豪威尔当年的故事。艾森豪威尔当总统时爱打高尔夫球。有一天白宫送来一份急件，助手替他准备了两份批示：一份“表示同意”，另一份“表示不同意”。没想到艾森豪威尔竟然在两份批示上都签上字，交代助手说：请副总统尼克松替我挑一个吧。 　　　　公司大小事情，台湾奇美的董事长的许文龙全部授权，在公司甚至连一间办公室都没有，每天只是开车出去钓鱼。一次下大雨，他突然想回公司看看。员工们很惊讶：董事长，没事您来干什么？许文龙一想，对啊，没有事来干什么？于是一溜烟又开车跑了。 第六讲 　沟通与激励 一、有效沟通的艺术 二、个体行为激励的基点 三、激励理论概述 四、激励机制设计 一、有效沟通的艺术 沟通的含义： 狭义：以符号、记号为媒介实现的社会行为的交互