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第五章 员工招聘与选拔 一个公司要迅速发展，得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。 ——比尔.盖茨 教学目标： 了解员工招聘的意义与渠道 理解员工招聘的程序 掌握招聘面试的方法 了解心理测试与情景模拟的应用 国际名企的聘人之道 ——摩托罗拉：全方位招聘策略 摩托罗拉公司的招聘渠道多种多样，几乎囊括了现有的所有招聘方式，目的是全方位的寻找和发现人才。其中： 摩托罗拉非常注重校园招聘。在每年招聘的新员工中，应届大学毕业生要占50%的比例。因为摩托罗拉认为，从战略眼光看，公司应该致力于自己培养人才。 摩托罗拉还极为重视从内部选人。公司规定，当某个部门有职位空缺时，应首先把招聘信息发布在公司内部网络上，如果公司内部有合适的人选，就应优先录用内部员工，这一制度被称之为“内部机会制度”（IOS）。摩托罗拉认为，IOS可以使组织机能得到有效提升。 第一节 人员招聘概述 招聘的意义 招聘的原则 招聘的程序 一、人员招聘的意义 人员招聘（Application for job）是指组织采用一定的方法寻找、吸引潜在的求职者，并从中挑选出适宜人员予以聘用的过程。 招聘不仅是人力资源管理实务的起点，对于企业的生存和发展也具有战略意义。 招聘是组织获取所需人力资源的基本手段; 招聘是提高组织HRM效益的重要基础; 招聘是提高组织声誉和知名度的重要手段; 招聘是增强组织活力的重要途径; 招聘的结果会直接影响组织的人员流动率. 二、人员招聘的原则 公开、公平、公正原则 竞争、择优、能级原则 坚持标准、宁缺毋滥原则 节约成本、讲求效率原则 遵守法律、消除歧视原则 三、人员招聘的程序 人员招募 人员甄选 人员录用 招聘评估 案例讨论 人员招聘程序图 第二节 人员招募（Recruitment） 一、人员招募决策 确定招聘规模（招聘多少） 确定招募来源（从哪招聘） 确定招募方法（如何招聘） 确定招募诱因（靠什么吸引） 确定招聘预算（花多少钱） 二、人员招募的步骤 1、识别招聘需求（招募的原因） 组织新成立； 业务量的变化； 自然减员； 现有人员配置不合理； 寻求组织变革。 2、制定招聘计划 确定需招聘人员的类型和数量； 确定招募来源和渠道； 确定招聘周期和预算。 3、发布招募信息 确定适当的组织诱因（吸引因素） ； 确定发布范围、媒体和时间； 按计划发布招募信息。 4、接受求职者咨询和申请 接受求职者咨询； 接受应聘者申请和简历； 让应聘者填写求职申请表； 整理应聘者的求职材料。 求职（应聘）申请表 三、人员招募的渠道 （一）内部招募 当职位空缺时，在组织内部寻找、选拨合适的员工填补空缺。 途径：内部晋升、内部调配和重新聘用和返聘等。 方法：职位公告法、领导选聘法、员工推选法。 内部招募的优缺点 （二）外部招募 外部招募的必要性 对于新设立的组织，外部招募是满足其人员需求的惟一途径； 外部招募可以获取具有不同观念和背景而组织又缺乏的人力资源； 即使组织的高中层职位空缺主要采用内部招募，对于基层岗位的空缺也仍需外部招募去补充。 外部招募的主要渠道 广告招募 校园招募 职业中介机构 猎头公司（ Headhunter） 人才招聘会 内部关系人推荐 网络招募 第三节 人员甄选(Selection) 一、初步筛选：剔除明显不合要求的应聘者 求职简历筛选 求职申请表筛选 初步面谈筛选 二、笔试 笔试一般安排在初步筛选之后进行。 目标：测试工作知识（基础知识、专业知识和管理知识等）和一般能力（如综合分析能力、文字表达能力等）。 笔试的优缺点 优点：可大规模进行； 可信度较高；心理压力较小；操作简便；费用较低。 缺点：不能考察态度、品行、口头表达和操作能力。 笔试对试题的编制要求较高，试题的信度和效度，是笔试能否成功的关键。 三、心理测试 面试、情景模拟测试等将在下节专门介绍。 科学的心理测试可以测量和反映个体的心理素质和潜力倾向，因而广泛运用于人员招聘、人事配备和职业咨询等方面。 优点：比较科学；测试结果可比性较高。 缺点：操作有难度；滥用会得出错误的结论；曲解测试结果会产生不良后果。 种类：按内容分有：智力测试、情绪测试、个性测试、兴趣测试等。按测试手段分有：纸笔测试、投射测试和仪器测试等。 四、背景调查 背景调查是指通过“第三者”对应聘者的背景和资格进行审查和验证。 调查内容一般包括；教育背景、工作经历、 从业许可、品行、个人信用、犯罪记录等。 可通过打电话、访问、要求提供推荐信、请调查代理机构等方法实施。 五、体检 体检通常放在所有筛选项目之后进行。 主要目的：用于确定应聘者的身体状况是否符合职位的要求，并建立应聘者健康记录,但要注意避免出现歧视。 内容包括健康检查、身体能力测试等。 体检的费用一