人力资源管理完整教案(含多套试卷)_2（9页）.docVIP

持人事相宜的良好状态；控制就是采用行政的、组织的、思想的种种办法，防止人与事、人与人、人与组织关系的对抗；监督就是对组织、协调、控制人力资源活动的监察。 3．提高人力资源利用率，增强企业竞争力：人力资源管理并不是使人消极地被动地适应事的需要，而是根据个人能力特点，安置在能充分施展其才华的最佳工作岗位上，根据其才智和能力的提高，及时调整其工作岗位，使其才能得以充分发挥。因而人力资源管理不是消极的静态的管理，而是积极的动态的管理，这种动态管理带来了人力资源利用率的提高，进而促进企业生产率的提高和竞争力的增强。 4．提高员工的工作生活质量和工作满意感：工作生活质量（简称QWL）是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而使员工更强的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。它集中反映了员工在工作中所产生的生理和心理健康的感觉。 二、人力资源管理的基本功能 （一）获取 这主要包括人力资源规划、招聘和录用。为了实现企业的战略目标，人力资源管理部门要根据企业结构和战略目标，确定职务说明书与员工素质要求，制定与企业目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招聘、考核、选拔、录用与配置等工作。这是进行人力资源管理的第一步。只有首先获取了人力资源，才能对其进行管理。 （二）整合 现代人力资源管理奉行人本主义，强调个人在组织中的发展，个人的发展势必会引发个人与个人、个人与组织之间的冲突，产生一系列问题。所以，人力资源的第二个职能就是去解决这些冲突，使员工之间和睦相处，协调共事，我们称之为整合功能。整合的过程其实就是一个使员工之间和睦相处，协调共事，取得群体认同的过程，也是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，因而又称之为人际协调功能与组织同化功能。其主要内容有：①组织同化，即个人价值观趋同于组织理念，个人行为服从于组织规范，使员工与组织认同并产生归属感；②群体中人际关系的和谐，人与组织的沟通；③矛盾冲突的调解与化解。 比如日本的人力资源管理中，企业内教育非常发达。其特点有三：①道德培养与技能培养相结合。由于受儒家思想的影响，日本企业非常重视员工的人品和情操的培养，树立员工对企业的忠诚度和归属感；②培训的指导思想是“农业式的办法育人，即以一个人本身拥有的成长可能性为根本，挖掘其潜能，协助其成长，企业热心于教育不仅从自身利益出发，而且兼顾职工自我实现的需要，尽量避免个人与组织的冲突。③采用工作轮换制的培训方式，即让职工每隔3—5年就进行一次职务轮换，更换工种或工作部门，既培养了知晓企业全局的“通才”，又促进不同工种间员工的相互理解、协调。 （三）奖酬（激励和凝聚功能）：指对员工为组织所作贡献而给予奖酬的过程，具有人力资源管理的激励与凝聚职能，因而是人力资源管理的核心。其主要内容为：对员工绩效进行考评，设立合理的奖酬制度并给予公平合理的工资、奖励和福利。 （四）调控功能：指对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等，它具有控制与调整职能。 （五）开发功能：是人力资源开发与管理的重要职能，包括人力资源数量与质量的开发，本课程只限于质量的开发。人力资源质量的开发是指对组织员工素质与技能的培养与提高，及对他们潜能的充分发挥，以最大地实现其个人价值。 三、传统的（去掉）人事管理与现代人力资源管理 1．传统人事管理 （1）内容：开始时，局限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管之类较琐细的具体工作，后来，逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度设计与管理及员工培训活动的规划与组织等。 （2）性质：基本上属于行政事务性的工作，其活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。 （3）在组织中的地位：传统人事活动被视为是低档的、技术含量低的，无需特殊专长，只属于执行层次的工作，无决策权可言，因而不被人们所重视。 2．现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别 比较项目 比较对象 传统人事管理 现代人力资源管理 工作性质 行政事务性 短期性 战略决策性 未来长期性 地位 低档的、执行层次的 战略性和整体性 对人的地位的看法 与其他资源同等重要 第一资源，且具开发性、能动性 显效性 难显效 提高经济效益 人性观 经济人 社会人、自我实现的人 管理模式 压制性、督促式管理 人格化管理 3．现代人力资源管理的战略地位 现代人力资源管理从行政性的、单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的活动。（，因而）比传统的人事管理更具战略性、整体性和前瞻性。（，具体）体现在：人力资源部门的主管出现在企业的高层领导中，并有人出任企业的最高领导。调查欧洲1000家大型企业