如何做好培训评估合集(160页).docxVIP

第1章培训评估：十步法中不可或缺的一步确定培训需求培训项目是否有效，需要看它能否满足参训人员的需求。确定培训需求的方法有很多，下面列出的是一些常用方法：1.直接征求参训人员的意见。2.征求参训人员主管的意见。3.向那些熟悉参训人员工作、了解其工作步骤和程序的其他人员征求意见，例如，向参训人员的下属、同事和客户征求意见。4.通过对参训人员的测试确定其培训需求。5.通过分析参训人员的绩效评估表界定其培训需求。可以通过访谈或调查的方式，向参训人员及其主管或其他相关人员征求意见。用访谈的方式可以获得更多的详细信息，但访谈需要花费较多的时间。而通过设计简单实用的调查表格进行调查，基本也可以得到所有相关的信息，而且还可以提高效率。可以通过例1-1所示的这种事先设计好的调查表格，确定参训人员及其主管心目中的培训需求。调查表格涉及的相关培训事项，可以通过访谈加以确定，也可以通过对下面这一问题的回答加以确定：有助于参训人员取得最佳工作表现的所有可能因素有哪些?将这个问题的答案一一列出，根据得到的结果就可以设计出相应的调查表格了。培训需求调查为了确定哪些内容对提升你的工作绩效最有帮助，我们需要你填写本表。请在每项培训内容后的相应位置用x表明你对该项内容的需求情况。注：本衣反映的是30位一线主管人员的调查情况汇总。在培训内容方面，大家可能会存在不同的看法。例如，对于一家制造企业来说，下属人员可能并不认为设备财产的维修和保养有多么重要，但这方面的培训第一部分概念、原则、方针和技巧在其主管的心目中却具有极其重要的意义。对其他一些培训内容，如人员激励等，无论是下属人员还是主管人员可能都会给予高度的重视。因此，为了对培训内容的优先次序做出最终决策，明智的做法是从组织内挑选一些能够代表不同部门、不同层次的管理人员，组成一个培训顾问委员会。专业培训人员可以向顾问委员会的人员说明培训调查的结果，并求他们的意见。顾问委员会成员提出的建议和意见应该被视为建议和参考，最终的决策由专业培训人员定夺。让培训顾问委员会参与培训决策，可以实现如下四个目的：1有助于确定培训项目的相关内容。2让顾问委员会的人员了解培训部门做出的努力，促使他们提供切实有效的帮助。3.充分理解下属人员反映出来的培训需求。4让顾问委员会的相关成员参与培训项目的规划，激发他们的工作热情，赢得他们的支和帮助。使用测试和调查方式挖掘培训信息是确定培训需求的另一种方法。要做到这点，通常有两条切实可行的途径。一种方法是确定下属人员应该具备的知识、技能和心态，从而确定相应的培训内容。然后，根据这些信息设计能够反映这些知识、技能和心态伏况的测试问卷，将其作为一份事前测试问卷发放到参训人员手中。对参训人员提交的问卷结果做出分析，就可以得到培训内容方面的相关信息。另一种方法是购买一套与所需培训内容密切相关的标谁化测试题库，以对培训内容做出相应的评估。包含65项相关内容的变革管理测试题库(ManagementInventory on Managing Change)就是这样一种工具。该工具包含的主要内容有：1如果下属人员参与变革，那么，他们通常能够满怀激情地投入变革中。2.有些人并不希望被提升到一个需要承担更多职责的岗位上。3在进行变革决策时，需要综合考虑自己的主观心态和外界的客观事实。4如果变革不能底得下属人员的支持，那么在进行变革时，行动一定要慎之又慎，以赢得下属人员的接受和认可。5.通常，与变革涉及的群体进行沟通要比与群体的各个成员分别沟通要好得多。6.进行变革管理时，设身处地为他人着想是实现成功变革的最重要的因素之一。7.说服团队成员进行变革之前，先说服团队领导确实是一个不错的主意。8.如果有幸晋升到管理岗位，应该尽力做出与前任领导不同的业绩。9.领导和下属之间应该就哪些变革下属可以不事先请示领导即可付诸实施达成共识。10.鼓励下属人员根据自己的判断，尝试那些可以实现的杳革。人们对照工具中列出的每项内容，做出是否同意的判断，就可以得到变革管理方面涉及的概念、原则和方法等相关内容的“正确”答案。特别值得注意的是，对上述内容的判断只能是“同意”和“不同意”，而不是简单的“对”和“错”。确定培训需求的方法有很多。前面介绍的是最实用的两类方法：一是对参训人员及其主管进行调查的方法，二是在培训项目启动前对参训人员进行事前测试的方法。设定培训目标一旦确定了培训需求，就有必要设定培训目标了。可以按照下列次序从以下三个方面设定培训目标：1.我们需要获得哪些结果?这些结果可以用产量、质量、营业额、旷工率、员工士气、销售额、利润额和投资回报率等表示。2.要实现这些预期结果需要进行哪些工作?3.要实现这些预期结果需要具备哪些知识、技能和心态?随后，可以根据上述第三条制定出培训项目的大纲内容。有些培训项目，只需扩充相应的知识就足够了；有