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销售薪酬管理制度 销售薪酬管理制度 1目的本着公平、公正、客观和易于操作的原则，公司把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现多劳多得的分配原则，使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益。 2适用范围本文件适用于公司所有销售人员。 营销人员分为销售总监，区域经理，销售工程师，见习销售工程师。 3术语和定义无 4职责与权限销售部：执行本制度，根据实际建议调整、改进本制度。 综合部：以此制度为准严格核算销售人员工资。 5内容及流程5.1薪资构成 销售总监：税前薪资总额由底薪，提成等部分构成。 区域经理：税前薪资总额由底薪，提成等部分构成。底薪分级A,B,C三个等级。A级：负责不超过两个省级区域市场（不含直辖市），年销售目标不超过***万，业务人员不超过2人，底薪为***元。B级：负责两个以上，四个以下省级区域市场（含直辖市），业务人员2—4人，年销售目标不超过***万，底薪为***元。C级：负责四个以上，六个以下省级区域市场（含直辖市），年销售目标不超过***万，业务人员4—6人，底薪为***元。晋升上一级别后有两个月考核期，如A级晋升到B级后，两个月之内不能负责起新的区域市场且提出有效市场开发方案，不能招聘到合格新业务人员，不能提出销售任务并具体到各个项目者，重回原先级别。 5.2薪资调整 5.2.1标准工资：当职务和级别发生变换时，标准工资将随之调整。 5.2.2保密津贴：根据《员工保密与行为责任合同书》，公司每月支付销售人员保密津贴，如违反《员工保密与行为责任合同书》，员工除按约定赔偿外还须返还所有保密津贴。 5.2.3绩效奖金：绩效奖金根据销售日常工作开展及个人的销售任务的完成情况在每季度未发放，月度绩效奖金全额标准为个人底薪的50%。 绩效奖金评分标准： 1，市场把握程度20分（目的：整个市场了然于胸，能准确说出所负责区域市场上的所有潜在需求。出现以下情况之一则全部扣除：a，客户采购上网而不知情；b,无理由丢标；c,介入项目早但是被竞争对手超越）。 2，客户开发的效率20分（目的：在较短的时间内开发出大量有效客户，认可产品。出现以下情况之一则全部扣除：a，客户需求明确而不跟踪；b,每周拜访客户达不到12家（不含重复拜访，重点攻关除外）；c,执行力低下，不反馈、不执行上级指示，不分重点非重点无计划开发市场。 3，队伍建设的效果10分（目的：建立一支高效有战斗力的团队。出现以下情况之一则全部扣除：a,无下级业务人员,无销售团队。b,不能有效指导下级，对下属漠不关心。c,对下级业务人员不能有效管理，出现怠工。 4，每月的销售额：月销售额/月目标销售额×50分 每月绩效奖金即为：所得分数/100×全额绩效奖金。 每月底，各区域经理自我打分，报经销售部经理审核。连续三个月绩效分达不到60分者，底薪下调。连续三个月绩效分超过90分，底薪上调。 绩效奖金在第二季度首月与工资同时发放。 5.2.4员工转正：试用期结束前，待转正员工提出上级认可的个人年度销售任务计划后，才可以转正。如在试用期结束时不能提出上级认可的年度销售任务，待转正员工不得转正。但可以向公司提出重新试用申请，经批准后，重新签订试用合同。申请试用期不超过3个月，在申请试用期的第一个月，发放试用期底薪的80%，第二个月发放70%，第三个月发放60%。申请试用期结束时，还不能提出上级认可的年度销售任务者，公司将视其为不合格员工，并予以辞退。 5.3提成 5.3.1不同产品、不同销售价格，对应的提成比例不同。销售任务为税后销售额； 5.3.2提成基数：用于计算提成的基数为按公司产品底价销售的税后回款；5.3.3宣传促销费按销售额8%以内开支，其他销售费用另行规定； 5.3.4提成系数： 产品类别 1类 2类 3类 4类 提成系数 7% 5% 3% 2% 1类产品：******检测仪， 2类产品：******检测仪， 3类产品：******检测仪， 4类产品：******检测仪， 5.3.5贡献系数： 贡献系数确定标准：主动拜访客户15%，明确客户真实需求10%，找出关键人且能为下步攻关打下基础15%，发展出线人10%，给上级提供准确信息（关键人喜好，竞争对手等）10%，积极有效公关客户且能催促成交的30%，服从公司统一安排配合其他业务人员做相应商务工作5%，售前支持5%。 在负责区域市场内，如不能首先发现需求而是公司直接指派做成项目，销售业绩算做个人销售任务，提成按照上述贡献系数计算。 不管销售对象是经销商还是终端客户，提成以公司产品底价为基础。一般不能低于公司规定的底价进行销售，特殊情况，需要向经公司总经理申请批准，相应销售的提成单独进行核算。高出公司规定底价销售，高出部分的60%×贡献系数，作为业务人员的额外提成予以结算。 5.3.6区域业绩提成