绩效管理之未来企业的竞争是学习能力的竞争.pptVIP

国家职业标准要求 重点掌握提示 1. 绩效管理系统设计 2. 绩效管理系统的有效运行 3. 绩效考评的方法 1. 掌握绩效管理系统设计 五个阶段: 1）准备阶段 2）实施阶段 3）考评阶段 4）总结阶段 5）应用与开发阶段 第一阶段：准备阶段 (提示: 掌握准备阶段四个基本问题) 1.本次考评的参与者是哪些？ 五类考评参与者 1）上级考 2）自我考评 3）同级考评 4）下级考评 5）外人考评 第一阶段：准备阶段 具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素： 1） 被考评者的考评类型 2） 考评的目的 3） 考评指标和标准 第一阶段：准备阶段 2.采用什么样的考评方法？ 从考核效标上看，基本上有三类： 1）特征性效标 考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。 2）行为性效标 侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。例如：商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要考核其日常行为。 3）结果性效标 侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。 整体业绩指标体系 国际流行的总经理考核指标 制定关键岗位KPI要点 第一阶段：准备阶段 选择确定具体的绩效考评方法时，应考虑以下三个重要的因素： 1）管理成本 2）工作实用性 3）工作适用性 第一阶段：准备阶段 设计考评方法时可依据以下4个原则： 1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方 法 2）考评者有机会有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法 3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法 4）上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方 法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评 中心等方法 第一阶段：准备阶段 3. 确定各类人员绩效考评要素和标准体系 绩效的特点和性质（三、四级中内容） 1）多因性 多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。 2）多维性 即需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各纬度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。 3）动态性 即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。 工作绩效的影响因素 第一阶段：准备阶段 4.怎样组织实施绩效管理的全过程？ 1）考评时间的确定（包括考评时间和考评期限的设计） 2）工作程序的确定 员工绩效的形成要素 1）外部环境和内部条件会影响员工绩效 2) 个人因素 员工绩效的形成要素图 第二阶段：实施阶段 1. 收集信息与资料累积 可参考建立如下原始记录登记制度 1） 所采集的材料尽可能以文字的形式说明所有行为，应包括 有利和不利的记录。所采集的材料应当说明是考评者直接观察的 结果，既是第一手资料，还是间接的第二手资料，由其他人观察 的结果。 2） 详细记录事件发生的时间地点以及参与者 3） 所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、 行为的环境和行为的结果做出说明 4）汇集并整理原始记录 5）做好原始记录的保密工作 第二阶段：实施阶段 2. 绩效沟通与管理 1）目标第一 2）计划第二 3）监督第三 4）指导第四 第二阶段：实施阶段 3. 绩效考评数据处理（四级内容） 1）表格的设计与发放 2）收集考评数据记录 3）对考评数据的统计 4）计算机处理数据 5）考评数据的保存 6）文档的保管 第二阶段：实施阶段 4. 文档集中保管优点和不足分析（四级内容）