医院绩效管理推荐.pptVIP

平衡计分卡 * 强调四组平衡关系 * 财务维度：财务健康状况 　　　关注：股东如何看医院 　内容：增加收入、提高效率、降低成本、提高利润率… 评价指标：门诊病人平均费用、出院病人平均费用、药费比例、单位收入成本、收支结余率等 　顾客维度：患者满意度 　　　关注：患者如何看医院 内容：塑造品牌、关注患者需求、承担社会责任、提高患者忠诚度… 评价指标：门诊量、出院人数、手术量、病人满意度 学习与创新维度：职工满意度 关注：如何提高应变与持续改进能力 内容：人员结构、教学科研、改进医院文化、 提高使用信息的能力、培养职工感恩意识… 评价指标：教学质量、发表论文专著、科研项目、科技成果、学术地位等。 　　过程维度：内部业务流程 　　 关注：如何改善流程（创新、客户管理、运营、法规和环境） 内容：优化医疗流程、感染管理、提高治愈率、 物流管理、改进后勤和行政管理… 评价指标：平均住院日、病床使用率、甲级病案率、诊断符合率、服务质量、医德评价等。 * 优缺点： 优点：全面促进，经济管理与综合管理结合 　　　　兼顾效益与效能 缺陷：考核烦锁 　　　　定量与定性难以取舍 　　　　不能突出科室的工作重点 * 管理科室记分卡 岗位描述 从职务管理向职责管理转变 考核内容： 　－成本、成本变动率 　－满意度 　－工作任务完成情况 　－科学管理（文化管理） 　－管理效果 * 考核指标 医疗：平均住院日、床位使用率、出院人数、门急诊量、手术量 医保：自费比例、次均费用、药品比例 学习：继续教育完成率、论文发表数量　 后勤：隐患发生率、设备使用率、满意度、成本降低率 财务：人均结余增长率、预算完成率（不考核收入） * 确定指标的方法 层次分析法 　例，按科室对平均住院日分层 * 第三节　综合绩效平衡法 一、目标管理体系 二、全面质量管理体系 三、全成本控制体系 四、奖金核算体系 五、高压线管理体系 六、动态激励体系 七、二次分配体系 八、特殊事项处理体系 方法：针对不同科室建立最有效最关键的指标 * 一、目标管理体系 效率和效益性指标 质量和安全 质量管控数量，内控严于外控 服务质量 患者满意度（注意考核方法及时间） 上午、下午各半，等待的病人，检查中不测 * 二、全面质量管理体系 基础质量指标 专业技术指标 服务质量指标 劳动纪律，只罚不奖 专业技术质量，奖罚对等 * 三、全成本控制体系　 收入－支出　 收支比例＝ 　　　　　 × 　结果〉1，表示节约， 　是较好的成本控制指标，用于调节绩效。 本月收入 上年月均收入 上年月均成本 本月成本 * 四、奖金核算体系 影响奖金的是因素质量考评体系 收入、成本、质量 核算公式只是考评的应用 临床〉医技〉行政〉医辅〉后勤 后勤：不高于全院平均奖 院长：科主任平均奖？%×风险系数 结构：20%工资、20%福利、60%绩效 * 五、高压线管理体系 医院不能容忍的事 收红包 账外账、小金库 转介病人 违规违纪 * 六、动态激励体系 超额奖励 手术台次、超时成本 医技科室的绩效考核： 　按工作量，〉70%　基本奖励 　　　　　　70%～100%　按天补贴 　　　　　　〉100%按工作量计酬 　 * 七、二次分配体系 医院对科室制定二次分配办法 　　－制定基础绩效 　　－兼顾老同志 　　－科主任绩效与科室平均收入的最高差距 　　－科务公开　 　　 * 不同岗位不同的薪酬策略 年度绩效与薪酬总额分为： 　　基本工资、月度绩效奖、年度绩效奖、风险责任奖、单项奖。 　　按岗位要素、责任、风险程度分类设计不同岗位、不同人才薪酬。 * 学科带头人：年薪制 临床医生：主诊组为月度绩效奖分配单位、工作量为计算依据，按单位工作量绩效奖励标准，综合平均住院天数、患者费用、药品比例、卫生材料比例、危重病人收治数等指标考核； 医技人员：按工作量和成本控制为主的分配办法； 职能部门：责任大小、劳动强度确定绩效浮动系数，拉开差距分配。 参考建议 * 八、特殊事项处理体系 特殊科室：一科一策 特殊项目：一项一策 特殊员工：一人一考核 护士绩效考核：分医疗护理两部份 * 关于科室二次分配问题 1、实施三级核算一级分配； 2、反对科室内部平均主义； 3、杜绝以现金形式分配； 4、妥善处理科室留用的绩效。 * 医院综合绩效管理总结 1、以数量为基础 2、以一线为龙头 3、以成本为关键指标（全成本） 4、质量管控数量（全面质量管理） 5、坚持量化考评 6、特科特人特办 7、实施全程透明 8、做到相对平衡 9、综合目标管理 10、效益决定一切 * 考核内容 平均住院日 门急诊诊次 出院病人数 床位使用率 病房手术台次 医疗效率指标（占30%） 病案甲级率 　 医疗安全与隐患 科主任查房率