清华盛勤-佳宝人力资源管理诊断报告.ppt

说 明 第一阶段项目进程的说明 年龄构成情况 总体而言，佳宝的人力资源工作还局限于传统的人事管理 战略的不明导致公司缺乏长远的人力资源需求规划 人力资源职能计划不能满足公司战略目标要求 公司目前没有对员工进行职业生涯指导，员工个人发展方向不明 公司的薪酬设计向优秀人才倾斜程度不够 统一的薪酬结构不能充分发挥对不同层级人员的激励作用；薪酬结构中的主要项目的激励作用不够突出 公司目前所处的发展阶段要求企业必须具备规范的考核体系 公司的考核制度不够健全，不能使员工的努力和企业目标有效结合 考核指标的设定主要针对结果，缺乏投入和转化指标 对部门考核的结果的运用不够充分 人力资源管理问题将会成为公司未来发展的瓶颈，现在要考虑的关键是下一步该怎么走？ 改进的初步建议：加强人力资源各项基础工作建设，逐步强化科学化、规范化管理 将人力资源提升到战略高度，结合企业内外部情况，制定人力资源规划并进行岗位分析的工作 制定与完善招聘、培训制度，制定符合佳宝公司特点的绩效考评制度 依据员工主导需求，制定有竞争力的激励管理制度 同时在制度化管理的基础上，重视文化形成阶段的引导及提倡，建设优良的企业文化 项目时间安排 公司尚未建立规范的培训体系 分层、分类培训不到位 没有按照管理员工和基层员工对培训的不同需要分类制定培训计划 缺乏完整系统的培训教材 主要依靠公司内部经验丰富的员工对具体工作进行讲解，规范的培训教材基本属于空白 培训讲师力量不足 部分专业培训由于缺乏培训力量开展不足，例如HACCP、关键控制点培训 外部培训开展较少 针对员工实际工作需要开展的外部培训每年不超过10次，多数外部培训属于主管部门要求 在公司层面缺乏明确的培训预算支持 负责培训的管理人员不清楚落实的培训预算支持额度，制定全年培训计划时缺乏依据 公司培训的分类不足，不同类别人员的培训项目应该不同 公司经理 教会经理有效应用他们的经验、发挥他们的才能 帮助经理及时掌握公司外部环境和内部条件的变化 帮助经理掌握一些必备的基本技能 使新上任的经理迅速了解战略、方针、 目 标、关系 基层管理人员 多数基层管理人员过去都是从事业务性、事务性工作，没有管 理经验，所以必须通过培训使他们尽快掌握必要的管理技能、 明确自己的新职责、改变自己的工作观念、熟悉新的工作环境、 习惯新的工作方法 专业人员 让他们了解他人的工作，促进各类专业人员的沟通与协调，使他 们能从公司整体出发共同合作 不断更新专业知识，及时了解本领域大额最新知识 一般职工 依据工作说明书和工作规范的要求，明确权责界限，掌握必要的 工作技能，以求能按时有效地完成本职工作 新员工 引导培训 上岗培训 1级专业/技术培训 2级专业/技术培训 资深技术专家/管理专家 3级专业/技术/管理培训 4级专业/技术/管理培训 5级专业/技术/管理培训 人力资源培训计划 企业外部 企业内部 人力资源部 人力资源部/部门 企业外部 公司现有的培训没有真正的和员工的职业开发联系起来 针对基层的岗位技能培训较少，开展不够及时 有近13%的员工反映没有接受培训，超过22%的员工认为公司现行的培训缺乏针对性 由于培训人才、培训手段、培训计划的缺乏，加上部分部门出于节约费用的考虑，基层培训并有真正开展 员工感受不到公司对个人发展的关心和指引 录用时无明确的在佳宝公司内发展方向的指导 人员凭感觉摸索提高自己,公司的培训不能满足需要 上级与员工的沟通不足，缺乏对员工发展的支持和引导 未帮助员工很好的分析自身，考核绩效未成为引导发展的标准并反馈 单纯的物质激励不足以鼓励员工积极进取 培训: 聘用: 使用 考核 激励 个人内在驱动 (个人发展+责任心) 组织对员工的外在驱动 高 低 低 高 目前状况 理想状态 失落 靠个人发展和责任心的工作动力能维持多久? 引导 方向 可能的退变 人力资源现状及分析 人力资源管理职能诊断 人力资源战略规划 招聘管理 培训开发 薪酬激励 绩效考核 问题综述及建议 导读 公司的薪酬管理体系还不十分完善 员工不知道自己的薪酬是如何确定的，也不清楚自己何时、通过什么努力工资可以得到晋升 岗位工资标准中，各等级是如何确定的，多长时间可以调级，调级的标准是什么，如何进行调级，都没有相应的管理办法。 奖金的二次分配问题 究其原因，薪酬管理体系不健全是根本。 岗位工资的确定缺乏规范的标准，没有具体的实施细则； 缺乏岗位工资晋升的管理办法； 奖金的二次分配缺乏统一的管理办法 以上问题很容易导致薪酬的激励作用不能充分发挥；在公司内部产生不公平感。因此建立健全公司的薪酬管理体系是当务之急。 公司薪酬上升通