人力资源案例分析——苏宁电器.pptVIP

12 陪产假 假期类福利 产假 探亲假 年假 工伤假 病假 婚假 丧假 法定节假日 员工福利—假期类福利 28 礼金（品） 类福利 丧事慰问 三八妇女节礼品 生病慰问 生育礼品 婚礼礼品 节日礼金礼品 员工福利—礼金（品）类福利 苏宁补贴类型 补贴类 福利 餐费 补贴 通讯 补贴 交通 补贴 出差 补贴 住房 补贴 34 县级市驻外 家属节日慰问 住房补贴 驻外补贴 驻外类 福利 探亲假 员工福利—驻外类福利 37 员工福利—其他类福利 教育培训 体检 户口 节日团聚 员工活动 其他类福利 （4）员工激励 股权激励 员工特别奖 晋升薪资增长 员工评优 员工出国游 小额激励 小额激励 为充分激励集团员工的工作积极性，发挥员工的主观能动性，集团制定了员工日常小金额激励的制度。 在集团各项考核制度之外，对于日常工作业绩突出、勤奋敬业、行为表现良好堪为团队楷模的人员，可给予小金额正激励，金额分为50元、100元、200元三等。 员工出国游 出国考察：奖励敬业投入、优秀的管理干部，通过跨国商务考察、学习、旅游，开拓眼界和视野，调节身心，以更好的工作状态投入到工作中。 旅游：主要是奖励所有业绩优秀的管理人员，在五一、十一、大忙等重要节庆后安排，加强地区间、体系间员工的沟通交流，强化团队凝聚力和战斗力，在紧张工作之余让员工身心得到放松。 晋升薪资增长 对表现优秀工作成绩突出的员工进行晋升、和薪资增长 44 评奖 年度评 优奖项 团队奖项 优秀连锁店奖 优秀物流配送中心奖 优秀售后服务中心奖 优秀客户服务中心奖 优秀团队奖 个人奖项 总裁特别奖 优秀管理奖 优秀经营奖 优秀经理奖 优秀店长奖 连锁发展奖 优秀员工奖 销售标兵奖 服务标兵奖 股权激励——管理层期权激励 苏宁曾于2007年、2008年两次推出股权激励，但均未成行 。 2010年8月苏宁从新推出股权激励计划 2010年12月23日包括副董事长孙为民、总裁金明在内248位管理层人员获得的8469万股期权完成了授予登记工作。这次股权激励覆盖的范围不仅包括总部主要机构，如营销总部、服务总部、连锁发展总部、财务总部等主要高管，而且覆盖了包括北京、上海、广州、杭州等几乎所有分公司的主要管理层，甚至连广州天河门店店长也在激励范围内。 这次股权激励孙为民等5位核心高管所占比例不到15%，而其他的243名管理人员则得到了85%，而应届大学生梯队计划中的1200工程一期-三期中已经成为核心经营管理骨干的部分员工，以及核心技术骨干人员被授予期权的人员数量达到97名，意在为未来10年发展级奠定团队基础。 一、定义 职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。 浅析 ： 员工职业生涯规划己成为当前人力资源管理中的一项极其重要的和崭新的工作内容. 员工职业生涯规划与管理能够达到组织和员工双赢的目的， 继而提升组织的竞争活力和 员工的职业发展潜力。 作为全国知名的零售连锁企业，苏宁近年来高 速发展， 迅速成为行业的领先企业， 在辉煌成就的背后可以知道的是苏宁必定有出色的人力 资源管理来满足自身发展的需要。 二、特征 职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划 职业管理必须满足个人和组织的双重需要 职业管理形式多样、涉及面广 浅析: 从 2001 年开始，苏宁决定在全国开展连锁经营，实行稳健扩张的战略。这期间苏宁的人力 资源管理主要服从公司的这一战略。苏宁要扩张，没有大量的人才做不到。为了适应稳健扩 张的战略，苏宁开始了在人力资源上的一个意义深远的战略举措——“1200 工程” ，即每年 招收 1200 名应届大学毕业生。这 个决策是相当具有战略眼光的，虽然应届大学生没有经验，培养成本高，但是他们学习能力 强，富有干劲，比社会招聘的人员更有忠诚度，也更容易认同并融入企业。有了好的理论背 景，再加以锻炼，很容易成为企业所需的人才。 在苏宁看来，学历高能反映一个人的学习能力，能在思想上，理念上 和公司保持一致，跟得上形势的变化。苏宁实施“1200”工程标志着苏宁吹响了向全国进军 的号角，苏宁的这一举措为苏宁迎接后来的激烈的竞争和信息化时代储备了大量的人才。 从 2004 到 2005 年，这期间人力资源体系、绩效考核体系、企业文化及相关制度建立完 全，为苏宁将来的发展提供了强大的动力。这期间苏宁的人力资源管理经历了考验，新的形势下企业文化的形成、 员工跳槽等问题的解决体现了苏宁人力资源管理的特色。 三、职业路径 职业路径是指组织为内部员工设计的自我认知