人力资源开发与管理 第十一章.ppt

第十一章 报酬 一、概念 报酬是指一定组织以货币和非货币的形式支付给工作者或劳动者的各种回报或薪酬的统称，包括经济报酬和非经济报酬等。 经济报酬 直接报酬（薪酬、工资、薪金、薪资） 工资：基本工资 计时工资 计件工资 职务工资 奖金：超时奖 绩效奖 建议奖 特殊贡献奖 佣金 红利 职务奖 节约奖 股票期权 间接报酬 公共福利：医疗保险 失业保险 养老保险 工伤保险 个人福利：养老金 储蓄 辞退金 住房津贴 交通费 食宿补助 海外津贴 人寿保险 有偿假期：培训 病假 事假 公休 节日假 年休假 旅游 生活福利：法律顾问 心理咨询 托儿所 老人活动中心 内部优惠 子女教育费 非经济报酬 职业性奖励：职业安全 自我发展 职业灵活性 晋升机会 社会性奖励：地位象征 表扬与肯定 喜欢的任务 交朋友机会 二、报酬的重要性 吸引人才 激励人才 满足组织需要 三、报酬管理的原则 公平性 适应性 安全性 认可性 成本控制法 平衡性 刺激性 交换性 四、影响报酬的因素 一）公平理论 二）影响报酬的外部因素 三）影响报酬的内部因素 OP/IP=OO/IO IP：个体对自己投入的感受；OP：个体对自己收入的感受；IO：个体对比较对象投入的感受；OO：个体对比较对象收入的感受 OP/IP＞OO/IO 多奖励性不公平 OP/IP＜OO/IO　 少报酬性不公平 政策法规 当地经济发展状况 劳动力市场 行业行情 企业所有制 当地的生活指数 组织的发展阶段 组织文化 员工的个人因素（学历、工龄、能力等） 工种 工会 ?　一、制定薪酬管理原则的工作程序 　　　　　　　　薪酬调查 　　　　　　　　岗位分析与评价 　　　　　　　　了解劳动力需求关系 工作程序　　　　了解竞争对手的人工成本 　　　　　　　　了解企业战略 　　　　　　　　了解企业的价值观 　　　　　　　　了解企业财力状况 二、薪酬制度的制定 1.准确表明制度的名称（薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分工制度、长期激励制度） 2.明确界定单项薪酬制度的作用、对象和范围 3.明确薪酬支付与计算标准 4.涵盖该项薪酬管理的所有工作内容（支付原则、等级划分、过渡办法） 三、岗位评价法 岗位评价的目的是发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位。岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。 在进行岗位评价时，应注意以下原则： 　　 1.岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工； 　　2.让员工积极的参与到岗位评价工作中来，以便让他们认同岗位评价的结果； 　　 3.岗位评价的结果应该公开。 （一）岗位排列法（工作排列法） （二）岗位分类法（工作分类法） （三）要素比较法 （四）要素计点法 1.规范排列法 2.限定排列法（交错排列） 3.成对比较法 3.成对排列法的工作程序是：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。如下表所示。可见表中的岗位工作价值从高到低排队为乙、丙、丁、甲。 成对比较法 　岗位分类法的工作程序是： 　　1.确定岗位类别的数目； 　　2.对各岗位类别的各个级别进行明确定义； 　　3.将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较将它们定位在合适的岗位类别中合适的级别上； 　　4.当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级。 是一种通过直接对各职位相对价值进行相互比较来确定薪酬等级序列的岗位评价法。　　 1.根据工作说明书收集岗位评价的相关信息； 2.确定薪酬评价要素； 3.选择15-25个关键基准岗位； 4.根据各岗位说明书，按照薪酬评价要素将关键岗位排序； 5.对每个岗位分别分配各评价因素所占权重，然后按权重对岗位进行排序； 6.确立各岗位每个评价因素所对应的薪酬； 7.将其他非关键岗位与关键岗位按照评价要素进行比较。 　　　　 　　　按薪酬评价要素对关键岗位进行排序 其中1、2、3、4代表：低分 高分 薪酬要素与工资等级 要素计点法是应用最普遍的方法。依据评价因素在职位中的重要程度，赋予不同的权重系数，根据最后的乘积结果比较职位等级高低的岗位评价方法。 　　确定要评价的岗位系列 搜集岗位信息 　　选择薪酬要素 　　界定薪酬要素 　　确定要素等级 　　确定要素的相对价值 确定各要素及各要素等级的点值 下面是确定权重的一种常用方法。 　 （1）对权重最高的要素赋值100％，然后根据相对第一个要素重要性的百分比确定序列次高要素的赋值，以此类推。例如： 　　 决策：100％；解决问题：8