山东三联集团诊断报告-三联家电.ppt

人力资源管理诊断报告 —— 三联家电总公司 博思智联管理顾问公司 * 报告说明 管理诊断报告主要针对： 郑百文管理总部、济南家电分公司，以及三联家电配送总公司。 管理诊断报告的主要依据来自于四个方面： 管理访谈：公司经营层、管理层和一般员工访谈（共117人） 问卷调查；回收有效问卷273份。 管理数据、文件等资料。 外部行业信息调研（零售业优秀企业、竞争对手等） 目录 项目目标与进程回顾 主要结论 人力资源问题剖析 问题解决思路 项目目标回顾 项目总体目标 ———— 在企业战略指导下，深入分析企业经营管理和人力资源现状, 设计并优化人力资源管理体系， 建立人力资源信息管理系统（eHR） 以全面提高人力资源管理的效率和水平，提升员工满意度，最终促进企业发展战略的实现。 项目进程回顾 目录 项目目标与进程回顾 主要结论 人力资源问题剖析 问题解决思路 十七年来，三联家电取得了辉煌的成绩！ 从1985年濒临破产的济南市无线电三厂，发展为如今2001年销售额70亿的家电连锁经营的龙头企业。 2001年全国零售100强排名第八位，中国连锁100强排名第五位。 三联家电的成功，源于—— 深入人心的企业文化，保证企业行为的一致性 三联家电在十七年发展历程中，建立起了强势的企业文化 员工了解、认同和接受企业文化，并以此为基础形成了企业内部的一致行为准则。 同时，如何将企业文化固化为企业的管理规范，增强企业文化对企业行为更为直接、具体的指导作用，是进一步需要考虑的问题。 审时度势的经营战略，保证了企业发展的方向 应对竞争环境变化，三联家电审时度势，形成了以——专业化经营、本地化稳健发展、一流客户服务——为核心的经营战略，并坚持不懈予以推进。 同时，如何将公司领导的战略思想具体化、规范化，并建立系统的战略设计、传递、执行和评价系统，是企业进一步改进的方向。 灵活人才机制，提供了企业发展人力资源保障 三联家电的成功离不开人才战略和人才机制的成功。 90’中前瞻性大量引进人才的战略举措，促进建立了企业管理和业务的“子弟兵”，并保证了领导班子平稳过渡。 灵活的、“不拘一格降人才”的人才机制，保证了员工队伍的年轻、活力和基本素质。 成功的三联，面临着新的机遇与挑战 应对挑战，抓住机遇，三联开始了战略调整与突破 企业发展向人力资源管理提出了新要求： 目录 项目目标与进程回顾 主要结论 人力资源问题剖析 问题解决思路 人力资源价值创造循环 三联家电人力资源管理的关键问题： HR战略功能缺失影响了三联家电 HR管理的系统化、规范化和管理成效 其原因在于人力资源管理工作目标和能力缺失 虽然企业已经 缺乏对经营业务的认识和理解，人力资源管理部门不可能成为业务部门的合作伙伴 三联家电人力资源管理的关键问题： 人员和岗位变动频繁、随意性大，使企业知识资本不能有效积累 组织/岗位频繁调整保证了企业的活力 原因之一：缺乏系统的组织和岗位设计的方法 系统工作分析是在组织/岗位频繁变动的情况下，建立科学责权分工体系的重要工具 三联家电人力资源管理的关键问题： 树立了业绩和能力为核心的价值评价文化，但是缺乏有效的管理方法和手段 全面模型 三联家电建立了基础、有成效的绩效管理体系 员工满意度调查 目标导向的KPI考核 同时也表现出绩效管理系统性、均衡性不足 战略目标 业务部门-职能部门 管理手段：KPI-形式主义的100考核 对于员工能力的评价的方法简单、效果不佳 三联家电人力资源管理的关键问题： 员工对薪酬满意度不足，主要体现在三个方面：外部不公平、内部不公平和自我不公平 员工对薪酬满意度不足，重要原因在于薪酬管理系统性不足 原因之一：缺乏岗位价值的评价，不能反映岗位的相对重要性 原因之二：绩效评价与薪酬关系不大，不能反映员工贡献 原因之三：薪酬变动管理缺乏标准 原因之三：薪酬制度不透明、信息不对称造成员工不满意倾向增加 年度薪酬总额缺乏预测， 员工的观点：员工对岗位的价值创造与薪酬水平的看法 员工的观点：员工认为在设定工资结构时，岗位价值是首先要考虑的因素 三联家电人力资源管理的关键问题： 目前三联家电内部的人才梯队与人才储备没有建立起来，不利于企业的长远发展 目前三联家电组织的培训不能充分满足员工的需求 原因在于缺乏系统的培训管理和组织 员工没有接受职业生涯规划的指导，不明确在三联家电的个人发展方向 这种局面是由于三联家电单轨晋升通道造成的 总结：目前三联家电急待解决三大矛盾 人力资源问题综述 已有基础，散点而不系统 思路：规范化、战略/经营/问题导向，保证灵活性的同时，强化系统性和规范性，发展新的方法 目录 项目目标与进程回顾 主要结论 人力资源问题剖析 问题解决思路 建立目标导向的责权对等的岗位分工体系 通过岗位评估，建立岗位价值体系 建立战略