二级绩效管理课后题2018.4.22.docxVIP

第四章 绩效管理一、简述绩效考评指标体系设计的内容、原则，以及具体设计方法和程序： 【绩效考评指标体系设计的内容】 由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。 1、适用不同对象范围的考评体系 （1）组织绩效考评指标体系 （2）个人绩效考评指标体系 2、不同性质指标构成的考评体系 （1）品质特征型的绩效考评指标体系：品质特征型的绩效考评指标体系以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体的考评体系。 （2）行为过程型的绩效考评指标体系：反映员工在劳作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。 （3）工作结果型的绩效考评指标体系：（如产量、销售量、产品合格率、客户投诉率等） 【绩效考评指标设计原则】： （1）针对性（2）关键性（3）科学性（4）明确性（5）完整性（6）合理性（7）独立性（8）可测性。 【绩效考评指标体系的设计方法】 1、要素图示法 绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。这种方法一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。 2、问卷调查法 问卷调查法是采用专门的调查法，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明的文字对每个指标作出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成、 3、个案研究法 个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。 4、面谈法 面谈法是通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与考评者有较多联系的有关人员的访问和 谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据。 5、经验总结法 根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以及考评目的来确定。 6、头脑风暴法 在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守四个基本原则：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法。 【绩效考评指标体系的设计程序】 确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：（排序性的单选） 1、工作分析（岗位分析） 2、理论验证 3、进行指标调查 4、进行必要的修改和调整 二、简述绩效考评标准的种类、设计原则，绩效考评标准量表的种类和评价方法： 【绩效考评标准的类型】 1、量词式的考评标准（例如好、较好、一般、差） 2、等级式的考评标准（优良中、甲乙丙丁等） 3、数量式的考评标准（分数） 4、定义式的考评尺度（用定义表述） 【绩效考评标准的设计原则】 1、定量准确的原则 2、先进合理的原则 3、突出特点的原则 4、简明扼要的原则 【绩效考评标准量表的种类和评分方法】 1、名称量表（“0”代表女工、“1”代表男工） 2、等级量表（有等级之分，可以排序） 3、等距量表（不但可排序，之间距离相等，没有绝对零点，只可加减不可乘除，能同时乘以或除以某个数。） 4、比率量表（测量水平最高的量表、较为理想的量表，有绝对零点，可进行加减乘除四则运算，可使用几何平均数和相对差异量等统计方法） 低等级量表具有的特征高等级量表具有，高等级量表具有的特征低等级量表不一定具有。 三、简述关键绩效指标的定义，设定关键绩效指标的目的，选择关键绩效指标的原则，以及确定工作产出的基本原则 【关键绩效指标的定义】 关键绩效指标简称为KPI，亦即英文key performance indicator的缩写，是一种绩效管理的新模式。 关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考 评指标体系中提取重要性和关键性指标。 【设定关键绩效指标的目的】 一个完整的关键绩效指标和标准体系应具有的几个基本特点： 1、能够集中体现团队与个人的工作产出，即所创造的的价值 2、突出员工的贡献率 3、明确界定关键性工作产出即增值指标的 权重 4、能够跟踪实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析 【选择关键绩效指标的原则】 1、整体性（是由定量化、行为化指标和标准构成的有机整体） 2、增值性（体现出对企业的增值作用） 3、可测性（数据的采集获取和处理） 4、可控性（员工通过努力可以达到） 5、关联性（指标之间具有一定的关联性） 【确定工作产出的基本原则】 1、增值产出的原则 2、客户导向的原则 3、结果优先的原则 4、设置权重的原则 四、简述提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤 【提取关键绩效指标的方法】 1、目标分解法（对企业的目标进行层层分解） 目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指