第三讲+人力资源战略与规划汇.ppt

第三讲 人力资源规划 凡事预则立，不预则废。 人力资源规划既是一项宏观性的工作，又是一项细致的具体工作。唯有认真负责企业家才愿意担当起这一貌似可有可无的工作。 知名企业人力资源规划方向借鉴 朗讯中国：研发本地化需要高级研发人才 万能集团：技能、经验型人才优先 科龙集团：聘用前看学历，聘用后看能力 长虹集团：人适其位，位适其人 新华集团：多元化经营需要国际型高级人才 中国电信：喜欢成熟型人才 一汽集团：需要高层级设计和国际经贸人才 TCL集团：国际化运作需要国际化人才 青岛啤酒：最缺高级行销策划人才 开篇案例 背景：D集团在短短5年内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，换人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初制定计划：收入多少、利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时有人升职、平调、降职、辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应该多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人才市场跑。 问题：近年由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理要求人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理频繁奔走与全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始运转。人力资源经理刚喘口气，地区经理又打电话来说自己公司超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生。人力资源经理怒气冲冲地说：“是你说缺人， 我才招来的，现在你又不要了。”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分辨道：“招人也需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你？”…… 管理启示： 随着市场的日益规范，企业的日益壮大，人力资源战略性储备至关重要，人力资源规划在一个企业的发展中的关键性作用越来越明显。 人力资源规划: 第一节 人力资源规划概述 人力资源规划 2.国内人力资源规划发展的不足 （1）人力资源规划的重要性没有引起管理者的足够重视。我国企业往往忽视了人力资源规划在企业总体发展中的重要作用，不能从企业战略规划——人力资源规划——人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理；甚至人力资源规划在企业中的地位明显不如薪酬管理、绩效管理等板块突出。 （2）人力资源规划缺乏系统研究。国内很多企业在研究和应用人力资源规划中都显得比较功利，强调技术、模型和方法的学习，而缺乏对人力资源规划体系的整体建构，造成人力资源规划的有效性下降。 （3）人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整，造成企业所需的人才不能得到及时的供应。 （4）组织成员对人力资源规划的参与度不够。人力资源规划仅仅由人力资源管理部门或者人事部门开展，获取内外部信息的触角不够全面、广泛，难以形成有指导意义的人力资源规划。 （5）人力资源规划停留在纸面或者“制订”阶段。不重视执行、修正、评估、反馈等后续工作，使得人力资源规划不能够充分发挥对企业活动的指导工作。 （6）人力资源规划停留在操作化阶段，离战略化还有一段时间。 二、人力资源规划(HRP)的内容 （一）人力资源规划的内容 （二）人力资源规划的分类 （一 ） 人力资源规划(HRP)的内容 赵曙明 ，1998 人力资源规划按照影响范围可以分为两个层次:人力资源总体规划和人力资源业务规划。 人力资源总体规划，指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排，它是连接人力资源战略与人力资源具体行动的桥梁。 人力资源业务计划。包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等等。这些业务计划是总体计划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成。这些业务计划的结果应能够保证人力资源总体规划目标的实现，如下表所示： HR战略 HR战略规划 （二）人力资源规划(HRP)的分类 从时间范围来看 从规划的范围来看：整体规划、部门规划和项目规划。 整体规划——一个有机的整体 具有多个目标和多方面内容，就其涉及的对象：关联到整个组织的人力资源管理活动，包括企业的人员招聘、人员培训、人员考核、人员激励等，这些活动都有各自的内容，但又互相联系、互相影响、互相制约。 部门规划——整体规划的一个子计划, 针对单个部门的业务 各业务部门的人力资源管理活动计划。包括各种职能部门制定的职能计划。它是在整体规划的基础上制定的，内容专一性强。 项目规划——某项具体任务的计划 针对HRM活