第二章人力资源战略规划汇.pptVIP

????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 现代人力资源管理 Chap2 HR战略规划 第二章 人力资源战略规划 授课教师：王 学 敏 人力资源战略规划概述 人力资源战略规划的操作程序与方法（*） 人力资源战略规划的执行 【导入案例】 手忙脚乱的人力资源经理 人力资源战略规划的含义 人力资源战略规划（见P22定义） 广义理解： —— 指根据组织的发展规划、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程 —— 等同人力资源管理战略，是企业竞争战略的有机组成部分 狭义理解： —— 指对可能的人员需求、供给情况做出预测，并据此储备或减少相应的人力资源 人力资源战略规划的内容 从内容的性质区分 战略计划——阐述人力资源管理的原则和目标 策略计划——重点强调具体每项工作的实施计划和操作步骤 从内容区分 人力资源战略规划的基本程序（1） 确认现阶段的企业经营战略，明确此战略决策对人力资源战略规划的要求，以及人力资源战略规划所能提供的支持 现有人力资源盘点 弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作 实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法 人力资源主管要对本企业各类人力数量、质量、结构、利用及潜力状况、流动比率等信息进行统计 人力资源战略规划的基本程序（2） 人力资源需求预测 人力资源战略规划的基本程序（3） 人力资源供给预测 一是内部供给预测，即是根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量 另一种是对外部人力资源供给进行预测，确定未来可能的各类人员供给状况 制定人力资源战略规划 执行人力资源战略规划和实施监控 评估人力资源战略规划 人力资源战略规划的基本程序（3） 趋势预测法（见P27－28） 指根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量 回归预测法（见P28） 找出与人力资源需求关系密切的因素，并依据过去的相关资料确定出它们之间的数量关系，建立一个回归方程 根据这些因素的变化以及确定的回归方程来预测未来的人力资源需求 比率预测法（见P29） 人力资源未来需求预测—— 统计法（定量法） 经验预测法 根据过去经验将未来活动水平转化为人力需求的主观预测方法，即根据每一产量增量估算劳动力的相应增量 完全依靠管理者的个人经验和能力，所以预测结果的准确性不能保证，通常只用于短期 微观集成法 “自上而下” “自下而上” 人力资源未来需求预测—— 判断法（定性法）（1） 描述法 人力资源部门对组织未来的目标和相关因素进行假定性描述、分析，并作出多种备选方案 描述法通常用于环境变化或企业变革时的需求分析 工作研究法（岗位分析法） 根据具体岗位的工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员完全适岗的前提下，确定其工作量，最后得出人数 人力资源未来需求预测—— 判断法（定性法）（2） 人力资源需求预测方法——定性分析（3） 德尔菲法 人力资源盘点法 对现有企业内人力资源质量、数量、结构和各职位上的分布状态进行核查，以便确切掌握人力拥有量 人员替换（见P30－31） 人力资源内部供给预测（1） 人力资源“水池”模型（见P31－32） 人力资源内部供给预测（2） 马尔科夫模型（见P32－34） 用来预测等时间间隔点上（一般为1年）各类人员分布状况的一种动态预测技术 基本思想：找出过去人力资源流动的比例，依次来预测未来人力资源供给的情况 计算机模拟 运用计算机技术，管理者可以变换人事政策以判断这种变化对未来人员供给的影响，从而获得一系列与各种不同人事政策相对应的人力供给状况 人力资源内部供给预测（3） 人力资源战略规划的执行（1） 人力资源战略规划的执行者 人力资源战略规划的执行层次 企业层次—— 企业经营战略对人力资源战略规划的影响，人力资源战略规划对人力资源管理各个体系的影响及其指导方针、政策，必须由企业高层决策 跨部门层次—— 该层次需要企业副总裁级别的管理者对各个部门人力资源战略规划的执行情况进行协调和监督，并对人力资源战略规划的实施效果进行评估 部门层次—— 包括人力资源部门和其他部门两个层面 人力资源战略规划的执行（2） 人力资源管理信息系统（1） 信息技术本身只是工具，是手段，只有当信息技术与管理技术实现了完美的结合，才能发挥其巨大的威力 人力资源信息系统HRIS（human resource information syste