第五讲、人力资源战略与规划汇.pptVIP

第五讲 人力资源战略与规划 思考： 人力资源战略与规划在人力资源管理体系中的地位。 矩阵型组织结构的优缺点及克服其缺点的办法。 民营企业的人力资源管理缺陷的根本原因在于？ “因人成事”与人力资源的战略管理的关系？ 目标：人力资源管理战略的最基本目标在于 ——确保企业拥有适当的人力资源去完成企业使命。 具体 人力资源培训战略 人力资源使用战略 人力资源使用战略 人力资源的使用管理 基本内容 培训与使用战略的关系 二、实施人力资源管理战略 明确认识和执行人力资源管理战略的目标。 过程：战略环境分析 战略制定 战略评估 战略实施 人力资源战略的决定因素 1 、“拥有”意味着什么？ 员工缺席的原因? 员工自愿性流失的原因? 思考：“因人成事”与人资战略管理 “因人成事”管理理论的局限： 注重人事匹配，不注重组织环境 注重个体，不注重整体 注重当前需求，不注重未来需求，缺乏人力资本的储备 民营企业的人力资源管理缺陷的根本原因在于： 中层领导专业意见与民营企业磨合困难、甚至冲突严重，直接影响了其工作情绪和专业发挥程度，很多人在短短几个月磨合后就离职，长一些的能达到一两年，但超过三年的实属凤毛麟角。在一个大型民营房地产企业，在05年70多位核心中高层人员主动离职的就有15人，离职率高达20%。这些人的流失不仅带走了技术秘密和商业机密，也带走了客户，增加了企业人才重置成本，严重地影响了工作的连续性和工作质量，也影响了在职员工的稳定性和效忠心，对民营企业造成严重损失。 2 “企业使命”的内容 竞争优势 企业效率 企业形象 结论 三、人力资源规划 人力资源规划（含义） 人力资源的预测 相关知识 人力资源规划和企业其他规划的关系 基本概念 人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程 人力资源规划的程序 ?确定将来的人力资源需求 确定将来的人力资源供给 审视外部环境和内部环境 确定人力资源需求和企业可供量之间的差距 制定行动规划以消除差距 结合下列案例材料，谈谈矩阵型组织结构的优缺点及其在中国的应用 IBM公司把多种划分部门的方式有机地结合起来，其组织结构形成了“活着的”立体网络--多维矩阵。 IBM既按地域分区，如亚太区、中国区、华南区等；又按产品体系划分事业部，如PC、服务器、软件等事业部； 既按照银行、电信、中小企业等行业划分；也有销售、渠道、支持等不同的职能划分。 所有这些纵横交错的部门划分有机地结合成为一体。 1）企业人员需求分析 影响需求预测的因素： 技术变化、消费者偏好变化和购买行为、经济形势、企业的市场占有率、政府的产业政策 HR需求预测的解释变量包括的方面： 1、企业的产量，由此推算人力需求量； 2、预期流动率---由于辞职或解聘，引起的职位空缺规模 3、提高产品或劳务质量，或进入新行业的决策对HR影响 4、生产技术水平或管理方式的变化对HR的影响 5、企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束 方法 现状预测法 经验预测法 微观集成法 德尔菲法 描述法 计算机模拟法 人员比例法 集体预测法（德尔菲预测技术） 集体预测法---是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 目标 --- 通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期预测。 操作方法： 1、选择专家 2、安排预测 3、匿名问卷 4、归纳反馈 5、重复修改，趋于一致 集体预测法（德尔菲预测技术） HR部门的工作要求 1、为专家们提供充分的信息 ---- 已经收集到的历史资料和有关的统计分析结果，目的是使专家们能够作出准确的预测。 2、所提出的问题应该尽可能简单，以保证所有专家能够从相同的角度理解员工分类和其他相关的概念。 3、必要时，可以不问人力需求的总体绝对数量，而应该问变动的百分比或某些专业人员的预计变动数量。 4、对于专家的预测结果不要求精确，但要专家们说明对所做预测的肯定程度。 2）企业人员供给预测 企业内部人力资源供给 现在人员的测算、清点+组织内部人员流动分析 HR信息库：是计算机运用于企业HRM的产物，它 是通过计算机建立的记录每个员工的技能和表现的功能模拟的总称，从中可获取每个员工的晋升、调动、解聘等方面的信息，它比传统的个人档案容量大，调用灵活方便，文字信息丰富充实，能确切反映员工流动信息。 HR信息库类别 1、技能清单 ---- 一般员工 〈收集员工岗位适合度、技术等级、潜力信息〉 美国一案例：（