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精神管理 华中科技大学管理学院 古家军 博士 社会现象之一 如今，人们收入提高了，生活条件改善了，可痛苦总量似乎没有减少，人们的幸福度似乎也没有明显的增加，物质生活的改善对人的意义到底是什么呢？人们到底需要什么呢？ 木桶底洞效应 一只木桶，由许多块长短不一的木板拼成。 人们常说，这木桶盛水的容量不是由最长的 木板决定的，而是由最短的木板决定的。这 就是著名的“短板效应”。 人也如此， 优点促进了成功， 而弱点又决定了最后的失败！ 倘若木桶底上有一个洞， 那么，不管桶中有多少水， 迟早也会漏光的！ 如果一个人的精神有问题， 如果一个人的品质出了偏差， 就如同木桶底上的洞。 那么，他的一切成功和财富， 就如同桶中的水， 最终都将失去，不管他曾经多么成功！ 管理错误八论 1. 管理，只是人类文明长河中的一朵浪花！ 2. 今天的管理思想与理论绝对不是管理文明的终点，而只是进程中的一个阶段！ 3. 要真正地把管理当作科学对待，就必须直白地、毫不留情地揭示她所存在的问题，这就是对科学的钟爱！ 4. 当我们发现自己所坚持的原理存在问题时，我们就已经迈入了科学进步的门槛。 一论管理 过去的管理， 强调理性，忽视感情； 强调把感情从工作中剔除； 强调人是组织中的一个零件。 可是，人是有感情的啊！ 不管何时何地，人的出现都是携带感情同时出现的。 人因为感情不畅，感到工作枯燥和无聊。 人因为生存需要，不得不接受管理的要求。 错误的管理将把人变成感情变态的动物。 二论管理 过去的管理，强调工作与生活分离：工作就是工作，生活就是生活！工作完后，才是生活！通过工作获得生存资源，才可以过上好生活。 于是，工作成了生活的手段，是为生活所迫而为之。 于是，工作成了一种不得不接受的生活的前提。而一些人因为神经惯，变成了工作机器，没有了生活，这些人被标榜为“优秀和先进”。 这样的工作会给人带来什么？ 这样的工作本身会让人喜欢吗？ 人们不喜欢工作、不得已而工作，会干好吗？ 工作是生活的一部分，工作就是一种特殊的生活，使用生活的准则理解工作，工作与生活才能统一。 三论管理 过去的管理， 把精英者的地位提到了空前的高度。 精英者们，用自己的聪明强制着比较“弱智”的人们。 精英者，是管理别人的，其他人是被管理的。 管理的教科书中充斥着教人管理别人的知识。 可为什么有了那么多的管理实践及科学探索，管理还是无法让人们喜欢被管理呢？ 人可以被别人管理吗？人可以被引导，人可以不得已被强制，但人不会永远地接受强制和作为他人意志体现并强加给自己的管理。 这就是人性，是任何科学都必须尊重的基础，即使精英人物也不能违背这一点。 四论管理 过去的管理， 注重制度，把制度提升到了管理的核心位置。 精英者们制定了制度，强制人们执行；并运用手中掌控的资源把那些执行好的标记成为优秀分子。 可是，他们也困惑：为什么制度很难执行？明明是对大家好的，可人们为什么不接受？ 制度是什么？是集体的契约。如今，它变成了那些自以为是的管理者们强加给人们的一种“善意”。而人的特点告诉我们，凡是“强加的”，都会遇到本能的抵抗。 制度的出路在于，回归“集体契约”的本质。 五论管理 管理一直强调组织的科层，这是严格分工的结果。 可是，严格的分工带来了协调的困难，而没有分工又是不可能的。 严格的科层一直被认为是效率的基础，可也正是科层削弱了效率。原因当然是对人“去人格化”的结果，人被变成一群奴隶时，欺上瞒下就是必然的了。 分工与合作是事物的两个方面，分工所造成的缝隙必须通过人的自觉和制度的焊接来填充。 六论管理 过去的管理， 也强调激励，是管理者对被管理者的激励。 可把大家的成果装在自己腰包里，再掏出一部分作为施舍，有谁买账？况且人们想要的总比给予的多。 外界给予的激励会让人满意吗？在理论上是没有可能的！ 激励之门，是被每个人从自己的内心锁信的，打开这扇的钥匙在每个人自己手里。管理，也最多是提醒人们和帮助人们用那把钥匙开门。 七论管理 过去的管理， 也注重了人们的精神需求，也提到了以人为本。 可精神需求的满足是由管理者们自己给予的，是不是人们真正想要的就很难说了。 以人为本，与其说是一种哲学，不如说是一种市场营销的策略。 每个人都有自己的本，以谁的本为准呢？ 以人为本，是目的还是手段？ 掩耳盗铃，这是千古的骗术！ 让人们真正成为自己的主人，让人们为了自己的利益而奋斗，这不仅仅是启动工作过程的动力，也是人们诠释工作意义的密码。 八论管理 过去的管理， 只讲怎么管理别人； 管理者似乎只知道检查别人的错误； 错误似乎永远是部下的。 管理者似乎从来只知道处罚别人！ 有谁、有多少人主动申请过给自己的处罚呢？ 管理者永远正确，这就导致了部下的绝望。 不管怎么干，错误是自己的，成绩是上级