绩效反馈汇.pptVIP

第 七 章  绩 效 反 馈 导引： 在某公司的办公室内，员工小王对陈经理说：“为什么小孙的工资要比我多将近5%？” 陈经理回答说：“因为他当年的绩效评估结果是A，而你是B。” 小王说：“我怎么不知道？” 陈经理：“……” 第七章 绩效反馈 绩效反馈概述 绩效反馈的形式 绩效面谈 绩效反馈效果评估 如何组织有效的绩效面谈 完善的绩效管理需要绩效反馈 一、绩效反馈 主要通过考核者与被考核者的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进，最终使绩效考核的结果得到认可。 二、做好绩效反馈的意义 1.在考核者与被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开、公平、公正 2.是提高绩效的保证 3.可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力 绩效反馈的形式 按照反馈方式分类： 1.语言沟通（间接激励） 2.暗示方式（间接激励） 3.奖惩方式（激励最直接） 按被考核者的参与程度 1.指令式 2.指导式 3.授权式 按反馈的内容和形式分： 正式反馈——定期报告、面谈、小组会议 非正式反馈——闲聊、走动式交谈等 绩效面谈 一、绩效面谈 就是通过正式面谈的方式，评估者（主要指上级）向被评估者（主要指下级）告知绩效评估结果，根据绩效评估结果的信息所进行的检视与讨论。 二、绩效面谈的困惑（实施障碍） 1.主管人员不重视或者缺乏技巧 2.绩效管理体系设计与实施中的问题 3.员工抵制面谈 三、什么是正确的反馈（绩效面谈的目的） 1.做出真实的反馈 2.对被评估者的达成双方一致的看法 3.使员工认识到自己的成就和优点 4.指出员工有待改进的方面 5.制定绩效改进计划 6.协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准 四、绩效面谈困惑的解决方法 （一）正面反馈 “对正确行为进行的反馈”——对员工行为的直接的认同和赞扬 1.用正面的肯定来认同员工的进步 2.要明确的指出受称赞的具体行为 3.当员工的行为有所进步时应给予及时的反馈； 4.正面的反馈中应包含着可能对团队、部门乃至整个组织的绩效造成有力局面的行为。 （二）负面反馈 1.管理者应保持客观公正的态度 （1）对事不对人 （2）以理服人 （3）批评别人，也要自我反省 （4）不要翻旧账 （5）避免夸大其辞 2.汉堡法 简单地说来就是最上面一层面包如同表扬，中间夹着的馅料如同批评，最下面的一块面包最重要，即要用肯定和支持的话语结束。 小案例： 有一位会计，有一段时间总是迟到，财务部经理采用汉堡法对她进行了批评。 第一步，表扬特定的成就，给予真心的肯定。经理找到会计，笑着说：“小王，最近工作做得不错，账目上没有出现什么差错，上级领导很满意。”出纳面露喜色。第一步就完成了。 第二步，提出需要改进的特定的行为表现。“但是你最近总是迟到，这个星期已经迟到三次了吧？”会计点头。“销售部的同事找你报销，几次没找到你，对你很有意见。”会计面有歉意。第二步完成了。 第三步，最后以肯定和支持来结束。“你一向工作是很认真的。希望你能改了迟到的毛病，如果有什么困难可以提出来，大家帮你一起解决。”第三步就完了。后来，这位出纳果然不再迟到。 （三）SMART原则 1、S-specific直接具体原则——面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的 2、M- motivate互动原则——面谈是一种双向的沟通， 3、A- action基于工作原则——面谈中涉及到的是工作的一些事实表现 4、R--reason分析原因原则——面谈需要指出员工不足之处 5、T-trust相互信任原则——没有信任，就没有交流 五、绩效面谈的策略 1.贡献型员工（业绩好+态度好）——奖励，提出更高的目标和要求 2.冲锋型员工（业绩好+态度差）——沟通、辅导，了解原因，改善态度 3.安分型员工（业绩差+态度好）——严格绩效考核和绩效改进计划 4.堕落型员工（业绩差+态度差）——重申工作目标 绩效反馈效果评估 一、反馈效果评估 1.主管需回答以下问题： 此次面谈是否达到预期目的 下次面谈应怎样改进面谈方式 有哪些遗漏和多余 此次面谈对被考评者有何帮助 面谈中被考评者充分发言了吗 此次面谈自己学到哪些辅助技巧 自己对此面谈是否满意 此次面谈的总体评价如何 2.员工有何种行为反应 （1）积极主动地工作？ （2）保持原来的工作态度？ （3）消极被动地工作？ （4）抵制工作？ 二、改进绩效反馈 强化管理者素质 注意沟通的方法技巧 认真做好沟通的准备工作 注意“双向沟通” 注意谈话的场所和环境 明确谈话的态度 注意反馈意见 案