附件2：总部员工绩效管理指南（文字版）汇.docVIP

总部员工绩效管理指南 图示 图一：绩效考核流程示意图 图二：月度考核流程（公示前申诉） 图二：月度考核流程图（公示后申诉） 图三：季度综合能力评定流程 图四：360度反馈流程图 二、绩效结果应用 1、原则上每半年的淘汰率为7.5%。 2、对于评定等级为D的员工，由职能主管牵头组织本部门部长和绩效管理主管三方在结果公示7天内组织讨论，决定该员工是否被淘汰，可选结果为辞退、转岗和继续观察三项，对于继续观察者在下个季度的绩效评价中不能达到B以上（含B），将强制淘汰。 3、对于评定等级为C的员工，应主动向职能主管或部长提出面谈请求，共同商议绩效改进计划，若在下个季度的绩效评价中不能达到B以上（含B），将强制淘汰，一年内累计出现2次评定等级为C者（非连续）本年度内不能提薪和晋升；入职以来累计出现3次评定等级为C者（非连续）即第3次进行强制淘汰，但在过程中有良好表现评定等级出现过A或S可抵消一次C的影响。 4、一年累计2次以上评定等级为A或S级的员工，可参加制冷本部人力资源部或内销体系支持部组织的相关业务骨干或后备人才梯队培训活动。 5、一年累计2次以上评定等级为A或S级的员工，且一年中未出现过评定等级C，可获得提薪机会。另外，考核结果作为员工晋升的重要依据。 6、连续3次以上评定等级为S或连续4次评定等级为A的员工可获得人力资源部组织的外出培训机会一次及带薪休假三天。 7、国内营销公司绩效结果应用以本指南为准，其余未尽事宜参考制冷家电集团人力资源部的出具的绩效管理制度手册。 三、考核须知 关键词：关键事件、绩效申诉 1、《部门员工月度考核规范表格》 内容：职能主管为员工选择月度关键绩效指标（KPI），一般为1～5项，月度专项工作不在岗位说明书范围内，为临时安排或创新工作，主管需与员工共同商榷，要求主管确定量化指标，一般为1～4项。主管需通过对固化工作与动态工作的结合对员工的工作业绩进行月度量化考评。 考核标准：考核指标完全来自于部门KPI库，因此每一项所选择的指标均应有对应的可量化考评的标准；完成情况根据KPI库每一项考核指标的计算公式，测算月度员工业绩。月度专项工作同样需提供量化指标及计算公式进行确认。最终标准为六项分别是超标完成、略高于标准、可接受、略低于标准、严重低于标准、未完成。 其中一般标准分值分别限定为100、95、90、85、75、60。为将固化工作与创新性进行区分，月度专项工作的标准比一般标准分值高3分以上。 时间节点：本月工作成果完成统计及下月工作计划制定时间为28日－31日，次月1日－2日为职能主管评分及反馈时间，3日为提交体系支持部备档时间。 权重：所有项目权重之和为100％，员工根据实际工作确定权重，由职能主管进行修正。权重设置不得低于10％。 关键事件：由职能主管记录，所记载的必须是该时期内较突出的，与工作绩效直接相关的事，而不是一般的、琐细的生活细节方面的事，所记载的应是具体的行为与事件，不是对某种品质的评判（如“此人是认真负责的”），所以并非每月必须记录。（但遭到投诉经调查属实则必须记录关键事件，正式公文通报与工作相关的奖惩信息必须记录关键事件） 按照性质分类分为两种类型，记录型关键事件和加减分型关键事件。 记录型关键事件：职能主管必须对本职能块内部评分最高和最低的员工进行事件备注，作为季度强制分布的参考依据，同时也为避免员工之间因分数差异产生不满。两件关键事件记录栏可以全部记录。 加减分型关键事件：职能主管根据员工在工作中具体的行为和事件（必须与工作业绩直接相关），根据事件的性质属性积极与消极，进行加减分数，调校标准请参考下文，每月能记录两件性质不同的事件，但同性质的事件仅能记录一次。 调校分数及原因：职能主管进行调校分数必须依据关键事件，根据关键事件的性质及影响范围进行调节，分数上下调节幅度范围在1－2分之间。 调节原因：第一、依据员工在工作中积极或消极的表现，在评分项中无法体现的事件或行为，职能主管根据实际情况适当加减分；第二、依据公示后的员工申诉提出的关键事件真实情况，必须由职能主管和部长共同确认方能生效；第三、依据员工在月内受到公司关于工作方面的通报，依据情节可以进行分数加减。 原因记录可填写因关键事件1或2，原因不祥的调校分数视为无效，超过调节范围的分数视为无效，调节后最终得分不得超过100。 工作计划：分为静态和动态，静态工作为每月岗位必须做的工作，与KPI挂钩，动态工作为临时或者创新性工作，且可以在过程中更新，员工必须在每个月28－31日与职能主管共同确定下月的静态与动态工作，职能主管应给予员工充分指导。 本月员工绩效申诉：请参考第五节员工权利之申诉权。 注意事项：对于各项考核指标的完成情况由职能主管确定，员工负责向职能主管汇报完成结果，由职能主管通过下拉列表选择完成情况的标准，由系统自