KPI考核建议案汇编.pptVIP

深圳华邦福能源科技有限公司KPI考核建议案 大纲 绩效考核理论概述 公司目前状况分析 KPI推行计划 第一部分 绩效考核理论概述 绩效考核不应该是… 什么是绩效考核？ 绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法 绩效考核的目的？ 绩效考核的真正目的是改善工作业绩、提升员工能力，自上而下的达成公司经营目标 考核指标的制定 ①分解总目标 分解总目标核心是寻找关键要素，寻找战略目标的关键支撑因素。 ②目标到部门 部门目标的分解：从部门关键职能入手，把公司级目标分解到各部门。 ③目标到个人 人员目标分解：部门主管要为整个部门的绩效负责，因此，部门可直接控制的目标，应主要由主管承担 目标分解方法：系统图法 考核指标设定一般要遵循以下的原则： 指标数量的设定不易过多，5～8项较为合适 指标一定是可以量化，衡量的 指标的制定需符合公司整体的战略目标，经营目标 指标的制定是同被考核者共同沟通、商议的结果，不是单方面的制定 指标的制定不是一成不变的，可根据实际情况进行合理的修改 第二部分 公司目前状况分析 1.考核指标设定范围不正确，可量化指标与概念性指标设定在一起 如：“其他工作完成情况”，此项属日常工作，无法具体量化，不宜设为量化指标考核 建议： 考核可分为两大部分进行，即： 日常工作行为表现（20%）+KPI考核结果（80%） 日常表现主要包含：工作项目完成的时效性，工作态度，上级命令的执行度等，由负责主管根据员工日常表现进行打分 2.指标、目标、KPI字典等基础资料设置不完善 目前，指标、目标、KPI字典等一些基础资料全部设立在一起，不利于考核的进行及日常各部门的查阅，部分资料有待补充 建议： 可按照附件形式将考核指标、目标及KPI字典分别设定及管理，便于记录及被考核部门查阅（以采购部为例） 3.考核指标设立重复 如：在采购的考核指标中，采购交期达成率与“材料缺失性停产批次数”，此2项指标虽然名称不同，但实际上都是在考核采购交期的达成率 建议： 此2项指标合并成一项 前提条件为：采购与PMC协商的交期合理，能满足公司生产的时效要求 4.考核目标与计算方法设定矛盾 如：“材料缺失性停产批次数”其目标设定为“0”，也就是说这样的错误不能发生，只要发生1次就会得到0分。但后面的计算方法是：每停产1次扣5分,扣完为止。前后存在矛盾 建议： 此类“反向指标”应根据公司之实际情况，设定合理的目标值。反向指标在计算时不同于正常指标，计算方法为：达成率=目标值/实际值*100% 5.考核制度不完善 任何一项政策的执行必须要有对应的制度作为依据，在进行KPI考核前，必须制定出相应的考核办法以及奖惩办法，才能做到有法可依。 建议： 在正式进行KPI考核前应制定出对应的考核制度，由各部门主管及总经理确认，参照执行。 制度内容应包含考核目的、考核对象、考核办法、考核周期、奖惩办法等。 第三部分 KPI推行计划 The End Thanks * * 一种审问 一种猜谜 一种对抗 一个最终判决 　将一级目标（总体目标）分解，就是将实现一级目标的手段作为二级目标，以此类推，一级一级的分解下去，从而形成一个“目标--手段”链。同时，自上而下又是逐级保证的过程，不但构成了目标体系，各级目标的实现也落实到实处。 ?上传下达, 实现公司发展的整体目标?将个人绩效与薪酬挂钩,奖优罚劣,建立绩效文化?培训与发展,不断提升员工个人职业素质和公司在人力资源领域的核心竞争力 绩效考核结果的应用 KPI考核推行计划表 KPI考核实施流程 考核准备期 考核实施期 考核制度确立 基础知识培训 薪酬激励 教育辅导 指标/目标 实施考核 考核成绩等级 绩效表现 考核 成绩 判断基准 优秀级（A） 该类员工的工作业绩长期对公司有突出的贡献，他们被公认为榜样;能完成挑战性的工作目标;按时、保质保量的完成各项工作。 100－90 超过 考核标准 一般级（B） 该类员工的工作业绩能够达到对其的期望值;具备完成所交办的全部职责的能力;工作质、量兼顾。 89－70 达到 考核标准 较差级（C） 该类员工的工作业绩和价值观方面相对较差;在完成制定的工作目标时需要严格的指导;工作能力和效率需要提高。 69－60 达不到 考核标准 差 级（D） 该类员工的业绩远远不及他人，需要过多监督和不断指正;虽然经反复的解释和指导，仍未达到最低的工作要求。他们必须在近期内显著提高绩效。 59分以下 远达不到 考核标准 绩效考核与薪资结合建议案 绩效考核与薪资结合建议案员工考绩工资＝考核工资基数×考核工资系数。 等级 绩效工资系数 等级 绩效工资系数 A