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十类典型劳动争议的管理误区与防范实务 * * * * （一）证据确凿 “以事实为依据”：客观事实 OR 法律事实？ * （二）理由充分 “以法律为准绳”：是否包含规章制度、劳动合同等？ * （三）程序合法 企业单方解除劳动合同时，需提前通知工会，否则程序违法而致解雇违法。 九、“劳务工”争议 （一）劳务派遣员工 （二）退休员工 （三）内退下岗待岗停薪留职员工 * （一）劳务派遣员工 劳务派遣三角关系： 劳务关系：劳务派遣单位和实际用工单位之间； 劳动关系：劳务派遣单位和劳务派遣员工之间； 类劳动关系：实际用工单位和劳务派遣员工之间。 * （二）退休员工 劳务关系 * （三）内退下岗待岗停薪留职员工 劳动关系 十、集体（群体性）争议 （一）“三讲” （二）“罢工”是否合法 （三）“罢工”的预防和应对 * （一）“三讲” 讲法律、讲政策、讲政治 * （二）“罢工”是否合法 1、合法OR非法？ 2、罢工的组织性、杀伤性、习惯性、传染性。 * （三）“罢工”的预防和应对 1、“罢工”的预防预警机制 2、“罢工”的应急处理预案 * 互动答疑 劳动法咨询热线： 上海：021 北京：010苏州：0512* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 江三角律师事务所 * 陆敬波 律师简介 江三角律师事务所 首席合伙人、主任 劳动法苑 主任 首都经贸大学劳动经济学院 兼职教授 上海财经大学法学院 兼职教授、硕士生导师 上海市法学会劳动法研究会 执行副会长 上海市劳动争议仲裁委员会 专家仲裁员 上海市总工会 法律顾问 中国劳动学会劳动关系专业委员会 常务理事 * 一、双倍工资争议 十类典型劳动争议的管理误区与防范 二、保密及竞业限制争议 三、调岗调薪调整工作地点争议 四、加班争议 五、病假与医疗期争议 六、女员工“三期”争议 七、员工辞职争议 八、解雇员工争议 九、“劳务工”争议 十、集体（群体性）争议 一、双倍工资争议 （一）是否恶意 （二）是否诚信 （三）有无时效 * （一）是否恶意 书面劳动合同，企业要签，但员工不要签，逾一个月后，企业是否要支付双倍工资？ 注意： 企业对此负举证责任。 * （二）是否诚信 企业总经理、负责劳动合同订立工作的HR或者法务，可否主张双倍工资？ 注意： 双方的举证责任。 * （三）有无时效 双倍工资中多出来的“一倍”工资的性质：劳动报酬OR法律责任？ 注意： 仲裁时效的起算点——知道或者应当知道权利受到侵害之日。 二、保密及竞业限制争议 （一）保密义务和竞业限制义务 （二）对泄密员工的处理 （三）竞业限制的取消 * （一）保密义务和竞业限制义务 保密义务：法定、无对价、无期限； 竞业限制义务：约定、有对价、有期限。 * （二）对泄密员工的处理 1、处分处理：按企业规章制度进行； 2、损失赔偿：需由企业提供损失依据； 3、追究刑责：损失达到法定标准的，构成侵犯商业秘密罪。 * （三）竞业限制的取消 企业取消：无条件，但需提前书面通知； 员工取消：有条件——补偿未约定或有约定 但未达最低标准或未实际支付。 三、调岗调薪调整工作地点争议 （一）必须协商一致的“三调” （二）约定的单方“三调” （三）法定的单方“三调” * （一）必须协商一致的“三调” “三调”变更了劳动合同的某项内容。 注意： 约定内容要详略适度。 * （二）约定的单方“三调” 约定的有效性 + 实施的合理性 注意： 规章制度与该约定的配合。 * （三）法定的单方“三调” 有二： 1、员工医疗期满后不能从事原工作； 2、员工不能胜任工作 注意： 调岗时的合理性。 四、加班争议 （一）无效规则 （二）举证责任 （三）仲裁时效 * （一）无效规则 “中层以上干部没有加班费”？ “加班不满半小时的，不算加班”？ 注意： 企业免除自己的法定责任，排除劳动者权利的约定或规定，均无效。 * （二）