激励应建立在公正的天平上—一个教育管理案例浅析.docVIP

激励应建立在公正的天平上—一个教育管理案例浅析 根据学校考核方案，各项考核指标均以量化形式评价，整个指标体系由整体素质、管理水平、教学工作、科研水平四个一级指标以及教学基本功、职业道德、目标管理、教学业绩、科研能力和成果等九个二级指标构成,总分为100分，另设一个加分项目，主要是评价教师获得的荣誉称号、科研成果、论文获奖及学生参加市级学科竞赛的获奖情况，并规定经考核得分90分以上科组为先进科组，学校发给证书并给予适当的奖励。 该项评比开始实施后，的确在全体教师中引起了不小的震动，大家对各自科组的考核情况都比较关心，同时，各项工作中的责任心也大有加强，大家都努力对照考核标准开展工作，力争自己的科组能获得先进称号。在考核过程中，有些欠合理的标准也引发教师们众多议论，例如，在职业道德一项有无两次学习内容记录、教师仪表行为的符合规范等项量化不甚准确，等于是送分项目，没有起到评比的作用。又如，在教学业绩考评中，其中一项是对各科高考各分数段学生，按比例评定，700分以上2%，600分占10%，500分占70%以上，不能达标的，每个分数段，扣一分，而不参加高考科组的科组得3 分。按此指标评定的结果发现，比较优秀的学生一般多选择物理、化学，但选择生物、历史、地理的学生成绩相对较差。导致这些科组该项目只能得1—2分，而不参加高考的科组如音乐、美术、体育却能得3分，显得考评欠公平。再如，在加分项目中，学生参加学科竞赛，对一些学科竞赛较多的科目如语文、数学、英语、物理、化学等较为有利，而对政治、历史、地理等科组就极为不利，有些科组仅加分项已超过100分了。因此，在设置考核指标评分的合理性方面，众说纷纭，争论也较为激烈。经过科组的初评、科组长的自评总结和学校考核小组的最终评定，全校12个科组得分均超过了90分，因此全部科组都评为先进科组，学校也按照事先的承诺给予了奖励，最终获得了一个皆大欢喜的结果。 从对这个学校管理案例分析可以发现，学校搞先进科组考评的思路是正确的，其主要的用意在于通过考评，激励全体教师奋发向上，争当先进，从而提高学校的整体教学水平。从心理学角度来看，当人在产生某种需要未能得到满足时，心理上会产生一种不安和紧张的情绪，这就形成了一种内在的驱动力，激励就是一种引起需要激发内在驱动力，指导行为有效实现目标的心理过程。一个好的领导者就是一名好的鼓动者，一个以自身言行激发大家做出最出色工作的人。就学校的教育管理而言，就是要求管理者善于利用管理手段，最大限度地激励全体教师，挖掘其自身的潜能，自觉地为提高教学质量而努力奋斗，这就是学校管理的关键。这次评比通过对整体素质、管理水平、教学工作和科研水平等多方面进行考评，力求对科组建设各方面和各个层次进行全面的检查和激励提高，这无疑对学校的管理和教学水平的全面提高具有较大的激励和促进作用，同时在考评方案中把各个指标量化，便于操作、便于比较，让人一目了然，便于教师之间、科组之间寻找差距，比学赶帮，相互促进，完全符合现代教育理论中教育评价的原则。这种量化的考评值得在学校管理工作中加以推广。 值得注意的是，考评方案中有少量指标的设置不甚合理，如前所述，关于加分项目的问题，对极少进行学科竞赛的某些科组很不公平。有些科组仅加分项目接近200分，而其它科组没有学科竞赛而变得高不可攀，参加考评似乎变得意义不大。又如，在高考业绩的评价中，参加高考的科组有的只能得1—2分，而不参加高考的科组则能得3分，引起部分教师极大的反响，这种设置方法有欠公平。在学校管理工作中尤其在评比这类活动中，公平原则极为重要。人的心理活动中有一种自然趋于平等公正、反对歧视的活动特征，人们的公正动机不仅受绝对报酬的影响，也受相对报酬的影响。与一个和自己条件相等的人的努力和报酬进行比较，两者间比值相等就会有公平感，反之则会有不公平感、怨气冲天，甚至积极性下降。因此，学校管理中，尤其是评比一类的活动，处理得公正，才能真正起到激励的作用，处理得不公正，就会挫伤教师的积极性，甚至会引起各方人际关系的紧张和冲突。 还应充分注意的一点是，评比结果看似皆大欢喜，其实这个结果类似于过去分配中的“平均主义”、“大锅饭”。公平和平均是两个截然不同的概念，尤其是对于先进评比这类活动，既然是评比就应当遵循择优的原则。评比的目的是激励个人和群体的积极性，通过评比使真正的先进在心理上获得荣誉感，激发其更大的积极性，没有评上先进的，在正确思想的引导下向先进学习，寻找差距，激励其改进和超越，只有这样评比才能真正起到作用。这样一个看似皆大欢喜的结果，很容易把人们的思想引入误区，使先进失去了继续上进的动力，使落后者安于现状，没有上进的要求和迫切感。这样的结果一方面容易挫伤教师的积极性，同时也使学校管理者失去威信。 综上所述，笔者认为从该案例中我们看到量化评比这种形式对于学校的