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年度绩效考核汇编
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年度绩效考核
绩效考核目的 岁末年初,几乎每家企业皆忙于年度绩效考核,可谓全民运动,但全国各公司耗费这么多人力与物力,所得到的实质助益是什么呢?只为了调薪或奖金发放吗?或是秋后算帐呢? 事实上,年度绩效考核是绩效管理制度P(Plan)、D (Do)、C (Check)、A(Action)中之期末评核与改善的C (Check)和A(Action)阶段,因此,年度绩效考核主要目的,是让主管与部属一起回顾过去整年度,对于部属绩效表现达成水准的共识,绩效差异分析并讨论下年度绩效改善计划,同时藉此难得机会沟通公司的发展远景目标与员工个人的生涯规划,以策励未来,使公司需要与员工需要能相辅相成,达到双赢。换言之,年度绩效考核是主管与部属一起「回顾过去」-部属的绩效表现、长处与待改善之处,以及「展望未来」--部属的绩效改善与发展计划的重要沟通机制,以使员工的能力与意愿能不断的提升,改善个人绩效,进而有效提升单位与公司整体绩效,这才是年度绩效考核的最终目的。 以年度绩效考核结果作为调薪、奖金与晋升等人力资源管理决策之依据,是事后的论功行赏;而秋后算帐,则违背了绩效考核“No Surprise”原则,无助于员工绩效改善,反易造成员工问题,皆不是年度绩效考核制度的目的。有些主管因舍本逐末或误用了,而抱怨年度绩效考核制度流于形式化,无实质效益,则是有失偏差了。
准备绩效评估面谈 要达到上次谈到的绩效考核目的,绩效评估面谈扮演着重要角色,但在短短面谈时间内(一般而言,约半小时至一小时内),需与部属就其过去一整年的绩效表现达成共识,同时亦需讨论员工的优点与待改进之处并拟定必要的绩效改善与发展计划,因此,事前的充份准备是非常必要的。 绩效评估面谈的事前准备事宜,包括以下四方面: 一、考核资料的检视 要客观评估部属的绩效,应该参考的数据包括: 1. 工作职掌说明书或年度工作目标,作为界定考核范围与标准之用。 2. 公司相关财务报表,作为部属年度工作成果的客观依据。 3. 日常观察记录与内外部顾客的意见回馈(若有内外部顾客满意度调查),作 为部属平日工作表现的客观依据。 4. 员工的自我报告与评估,以便事先了解部属的想法。 5. 前年度绩效评估结果,因员工绩效管理是有延续性的,故
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