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* 职位评估培训 薪酬体系设计与职位评估 薪酬策略 历年维护 职位说明书 职位评估 薪资架构 薪酬发放 市场定价 职位评估并非一门深奥的科学... 职位评估：资深的分析师运用精密、一致的职位评估工具，以公正、理性的态度对企业内部各个职位进行最佳判断和评估。 合理的判断基于... 充分了解相关职位及其职责 借助精确、完整的职位文档/分析材料，系统地进行分析 熟知职位评估方案 进行评估判断时注意常见的偏见和误区 评估过程中应注意持续一致、有的放矢 基本原则 考虑分派给完全胜任该职位的员工的常见的职责 分析职位时仅考虑任职要求，而非当前在职者的特征。评估人员必须考虑职位所必需的要求，而非在职者的资格或绩效 分析当前职位，而非以往存在的或今后预想可能改变的职位 分析依据为详尽收录职位内容与要求的职位描述书 切记不要让职务名称影响分析，因为部分职务名称并未准确反映该职位的实际职责内容 翰威特职位评估法Flex要素评分法 职位A的评估结果(举例) 知识与技能 影响与责任 解决问题与 制定决策 行动自由度 工作环境 沟通技能 职位等级表分值区间(举例) 样 本 翰威特的要素评分法：FLEXPOINT 评估要素详解 (一) 知识与技能 影响/责任 解决问题/制定决策 行动自由度 沟通技能 工作环境 该要素旨在评估通过各种途径所获得的所有必备”技术”，从而更加有效地完成工作任务。 知识: 理解并运用大量事实或规则的能力 技能: 将所学知识运用于实际工作任务的熟练程度 注：在此，我们因着重评估具体岗位所要求的知识水平，而非任职人员自身所具备的技能 知识与技能(续) 专业领域 广度(多样性与复杂性) 单一职能 多项职能 深度 权威/专家 广泛深入的知识或技能 深入理解的知识和技能 相当程度的知识技能 一般的知识和技能 基本的知识技能 评估要素详解 (二) 知识与技能 影响/责任 解决问题/制定决策 行动自由度 沟通技能 工作环境 该要素通过下述两个维度来评估： 具体行为对实现组织、经营单位或部门目标并最终促成企业成功的潜在影响 具体职位在实现相关结果的过程中所承担的职责 注: 该要素仅适用于评估该职位的常规职责范围。其可能产生的消极影响是绩效问题，而我们在此次职位评估计划中不对个人绩效进行探讨。 影响/责任(续) 影响 影响幅度：广度与深度 评估标准：营业收入、预算权、资产... 责任 责任的性质 间接/直接 有限--略微--指导--重大--关键 运营--战术--战略--远景 评估要素详解 (三) 知识与技能 影响/责任 解决问题/制 定决策 行动自由度 沟通技能 工作环境 该要素旨在衡量调查问题与评估各种解决方案时所必需的判断与分析程度。同时，对该职位所需进行的常规决策或判断的复杂性加以评估。 任务：预期结果非常具体，且为实现这些结果需进行一系列明确的行动步骤 工作部署：目标与结果较为具体，为实现这些结果的行动步骤仅作了笼统规定。工作部署要求在职者思考更加宽泛的组织问题 职责：定义非常宽泛，要求明确众多工作部署中的目标及相关问题，并始终关注某个具体的运作领域。在“职责层次”职位中，我们期望在职者在设立目标和确定问题时思考各项工作部署之间的关联性 注: 应根据该职位所反复经历并期望由该职位来解决的“典型”问题对该要素加以评估。 解决问题/制定决策(续) 问题的复杂程度 既定--疑难--复杂--多维 备选解决方案、引导/分析程度 任务--部署--职责 概念技能与创造性 遵从 检验(细微变动) 修改(整个系统、方案…) 创造/概念化(新) 科学/技术突破(革命) 评估要素详解 (四) 知识与技能 影响/责任 解决问题/制定决策 行动自由度 沟通技能 工作环境 该要素旨在评估相关工作层次、行动自由度以及实施或接受监管的性质。应注意该职位中所需进行规划、组织、人员配置与指导的力度，以及下属的类型/级别及其工作性质。 注：该要素与组织汇报层次紧密相关。但应注意明确实际工作职责。尤其是应通过“定性”而非“定量”标准来对监管职责加以评估，即定期监管的员工人数不应作为关键的决定要素。 行动自由度(续) 监督的性质 实施监督与接受监督 个人因素 团队领导 主管 管理人员 独立专家/咨询顾问 规划程度/职责跨度 无 自我/他人 项目/工作单位 部门/经营单位 经营单位/职能部门 公司范围内 评估要素详解 (五) 知识与技能 影响/责任 解决问题/制定决策 行动自由度 沟通技能 工作环境 该要素旨在定性评估该职位所需具备的人际关系处理技能。同时评估该职位与组织内、外的其他人员进行交往时所需的协调与社交技巧的程度。 注：该项要素用于多种常规类型沟通，其中包括公司内部、经营单位内部及