诺基亚人力资源管理汇编.pptVIP

人员素质：无论是在专业技能方面，还是职业道德方面，都要符合公司的要求，并且能在企业文化的熏陶下为公司奉献力量 肥水先流自家田：以内部招聘为主，注重内部人员的提拔。 3.团队合作：团队决策。公司还定期开展集体外出活动，以部门为单位的团队培训机会，部门间可以自由组合（非正式交流 4.个人成长：鼓励员工参加公司以外的职业生涯培训课程，获得某项专业技能的证书，通过与专业机构合作，为员工提供家庭理财的咨询服务和心理咨询，以及为员工组织丰富多彩的健身、娱乐活动等。 3个人绩效管理 投资于人（IIP）。包括4部分： 制定个人目标与主要行动方案：员工提出自己的工作目标及行动计划；部门经理与员工就该计划书进行讨论；形成书面文件 员工绩效评估（正式的评估每半年一次，平时的监督与反馈随时进行） 员工素质评估（现有的知识、技能与经验） 员工个人发展计划 薪酬体系 1.本土化：按照中国传统的节日来设计，表现出对中国文化与中国员工的尊重 2.外部竞争力：引入一个重要的参数—比较率。计算公式：诺基亚员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的水平（1~1.2），使得不同公司间的员工得以比较 3重酬精英员工：重要员工管理理论嵌入诺基亚薪酬体系。诺基亚的薪酬比较率明显地随级别升高而递增。基本工资随着等级的升高而递增；现金补助随着等级的升高而降低；绩效奖金随着等级的升高而升高。（二八原则） 薪资设计 总的现金收入 基本工资 - 工资结构受本地市场水平的影响 固定的现金补助 - 月补助, 现金福利 短期奖金 - 年终奖, 季度奖/年, NOKIA“人与人联系”奖 长期奖金 - 奖励福利基金(未包括在BNMT/市场数据当中) 非现金形式的福利 免费的膳食 - RMB230/月, RMB340/月 公司班车 - RMB2655/人 (2001年) 社会保障(公司部分) - 养老、医疗、失业、工伤、住房基金 商业保险 - 补充医疗、商务差旅、人身意外伤害、补充养老 工会- 出国旅游(约RMB10,000/5年) 薪资设计 现金福利 市场调查 比较率 (CR)：用来测量BNMT的工资水平和市场水平相比所处位置的高低. 比较率 = BNMT的平均工资 市场工资的中间点 1.00 = RMB1,000 RMB1,000 0.90 = RMB 900 RMB1,000 1.10 = RMB1,100 RMB1,000 BNMT 薪资构成 年度总现金 市场比较-年度总现金 基本工资 工资评估 - 指南 工资评估 - 标准 劳动关系 领导与员工关系： 倒金字塔 裁员 尽量避免裁，迫不得已时采取自愿离职 但事实是否真的如此，我们不加以评论，具体参考：诺基亚歧视乙肝员工事件，以及在中国大幅度裁员事件 评价 1.以人为本，大赢根本 以人为本，就是以人为中心，把尊重人、爱护人、关心人作为企业经营活动的基本出发点，是“大赢”策略的根本所在。 2.注重团队精神 诺基亚成功的人力资源管理中，团队精神占有重要地位。企业要有增强内部的团队合作意识，需要有良好的人文环境作基础，企业管理者要尊重员工的意见，尽可能让员工参与决策过程。 3.伙伴定律：当今世界商业游戏中的新规则 诺基亚对员工，不仅是雇主，更是伙伴。这就是诺基亚所提出的新的人力资源经营理念。在一个经济实体内，最稀缺、最可贵的，并不是资金和技术，而是人才及由人才凝聚成闪着亮光的企业精神。这堆由企业人才燃烧起来的熊熊篝火，要使它永远燃烧下去，并中途不熄灭，你必须遵守这样一条原则，那就是伙伴关系。众人拾柴火焰高，这是一条千古不破的真理 4.理性与感性相结合，弹性的人力资源管理。 严格的绩效考核方式 薪酬上严格的等级和人性化的福利 员工的参与，个人发展 5.用工以内部人员为主，不利于人才的竞争 This bar chart shows a outline informaiton about compensation structure in each JG. With the exception of BS, fixed allowance and bonuses accounts on a great partition in total cash incoming. It means in individual s compeation, fixed allowance and bonuses play an important role. Only fosucing on BS i