2010-2012年国美人资中心战略规划设计（74页）.pptVIP

2010－2012年人力资源战略目标 高效HR 优化绩效管理 人工成本效率提升 绩效体系优化 编制模式优化 薪酬体系优化 用工形式优化 工时制度优化 文化变革： 打造公司软实力 组织变革： 组织机构支撑业务发展 关注两个岗位 打造一支团队 继任计划 蓄水池工程 领带计划 促销员转化 E-HR信息系统建设 共享服务平台和能力开发平台建设 人力资源现状与分析 2010-2012年人力资源战略规划 2010年上半年发展计划 目 录 2010年上半年重点工作 制定2010年上半年人员规划 制定2010年上半年人员规划 推演2010年 人员配置 2010年经营计划 公司既往经营规模下各岗位人员配比状况 既往各岗位人员流动状况 人均效率 企业组织模式 新业务（电子商务、OEM等）的发展计划 形成2010年 人员规划 2010年上半年重点工作 制定2010年上半年人员规划 结合人工成本进行编制优化 根据2010年各体系人员配置情况核定人工成本 根据多维度的定编原则建立各岗位定编标准 建立以成本包干为基础与多种定编原则相结合的各岗位定编模型 在部分体系及区域进行试点 2010年上半年重点工作 制定2010年上半年人员规划 高管人才梯队建设—继任计划 确定分部总岗位综合素质评价标准 根据标准对分部总监岗位进行评估 通过评价中心确定分部总梯队人选 进入培养与培训阶段 已通过OA系统在全国范围内对分部总进行了360度试测 通过试测结果进行指标修订 2009年12月形成确定的分部总岗位综合素质评价标准 2010年上半年重点工作 制定2010年上半年人员规划 促销员转化及营业员队伍建设 提升门店人员 工作意愿 提升门店人员 工作技能 门店人员经营能力的提升 门店一线人员 的补充 营业员绩效提奖方案 的完善 营业员培训 的推进与落实 推行试点 校企合作模式 营业员培训的推进与落实—门店三合一培训 门店三合一培训 2009年下半年启动 2010年继续深入推进 第二步 各分部讲师及 门店品类主任 门店营业员和促销员 第一步 培训中心营运培训部 各分部讲师及门店品类主任 营业员培训的推进与落实—门店三合一培训 商品知识手册（8本） 彩电影音分册 小家电分册 冰洗分册 电脑OA分册 空调分册 通讯分册 烟灶热分册 摄照分册 营业员培训的推进与落实—SOL培训推进 2010年SOL培训思路： 有规划、成体系、按品类、分岗位 营业员招聘渠道的建设-校企合作 合作模式 合作方式 优势 实行时间 定向就业见习 由各大区分部人资体系与当地院校办 国美为合作院校毕业生提供就业见习岗位，并择优录取。 国美与学生及学校签订见习协议。 在学校课程中嵌入国美定制课程。 公司投入费用较少 项目操作难度较低 自2010年起选择部分分部进行试点 定向委托培养 由总部人力资源中心与委托定点院校承办 国美与合作院校签订“定向委托培养协议” 国美为合格的定向委培生提供就业岗位。 国美与学生及其监护人签订“培养和就业协议”，约定工作服务年限。 国美指定学生专业，开设定制课程。 国美承担部分学费。 国美提供奖学金或助学贷款。 实习生源稳定 毕业生留用率高 学生对企业忠诚度高 持续系统的人才储备培养 社会效应高 2010年上半年与营运体系探讨方案的可操作性，制定实施计划 2010年上半年重点工作 制定2010年上半年人员规划 2010年绩效方案的制定 日常奖罚工作指导书 形成日常奖罚工作指导书 对奖罚事项种类进行规范;对奖罚频次、力度进行规范；完善奖罚流程与职责分工 加强各体系奖罚的整合 改善奖罚激励效果 明确奖罚的导向作用 绩效体系优化—日常奖罚工作指导书 2010年上半年重点工作 制定2010年上半年人员规划 加绝对值 * 关注绩效目标引导的精细化与差异化 建立多角度分析模型，针对组织不同特点进行分类管理，使用差异化的考核手段实现更为精细的绩效管理 * 人力资源现状与分析 营 业 员 08较07年士气度得分有所提升，但09年士气度在各项目上的得分均有下降。且07-09年的尊重与合作项目得分均为最低。 营造尊重与合作的工作氛围，提高员工士气度与敬业度 人力资源现状与分析 2010-2012年人力资源战略规划 2010年上半年发展计划 目 录 2010－2012年人力资源战略目标 高效HR 优化绩效管理 人工成本效率提升 绩效体系优化 编制模式优化 薪酬体系优化 用工形式优化 工时制度优化 文化变革： 打造公司软实力 组织变革： 组织机构支撑业务发展 关注两个岗位 打造一支团队 继任计划 蓄水池工程 领带计划 促销员转化 E-HR信息系统建设 共享服务平台和能力开发平台建设 2010-2012年人力资源战略目标