公务员培训核心课程-现代人力资源管理.ppt

《现代人力资源管理》 苏州大学教育学院心理学系 阎力 mryanli@ 现代人力资源管理 苏州大学教育学院 应用心理学研究所 阎 力 mryanli@ 133 2800 4838 现代人力资源管理 一、人力资源的概念及其特点 二、人力资源管理的发展历程 三、现代人力资源管理的理念 四、现代人力资源管理的职能 五、政府HRM中的职责和作用 一、人力资源的概念及其特点 什么是“人力资源” 通过消费，能够将自身价值转移到新价值中的物质或物质衍生物就是资源。 物质、资金、时间、技术、信息、人力等都可以成为资源。 人力资源就是具有劳动能力的人，包括现实的和潜在的劳动能力。 组织/企业关注的是具有现实劳动能力的人。 人力资源的特点 ⑴ 总量的稀缺：人力资源的结构特点 ⑵ 开发周期长：人力资源的开发特点 ⑶ 投资风险大：人力资源的投资特点 ⑷ 效用差别大：人力资源的效益特点 ⑸ 存贮时效短：人力资源的时效特点 ⑴ 人力资源结构特点：总量稀缺 从数量上说，世界上最不缺的就是人；从质量上说，世界上最缺乏的也是人——这就是人力资源的结构性矛盾：优秀人力资源（人才）在比例和总量上的绝对不足！ 大学生找工作难的主观原因是什么？ 社会需要人的没有培养出来，培养出来的人不适应社会的需要：从综合素养到知识技能。 不要问企业为什么不要你？而要问企业为什么要你？ 人力资源的能力结构特点是一个“金字塔”。 人力资源最重要的不是数量而是质量。 人力资源的结构性矛盾是一种客观存在。 作为用人单位，应该珍惜优秀人力资源！ 人力资源的能力结构 ⑵ 人力资源开发特点：长周期 现代企业的固定资产投资一年就可以到位，但人力资源的开发周期却至少要二年以上。 一个优秀的大学毕业生，至少要多长时间才能独挡一面？ 一个人来到组织中，你希望多长时间能够独立开展工作？ 一个组织的人力资源开发的整体时间周期，往往要长于组织本身建设的时间周期。 组织的人力资源开发速度，往往滞后于组织发展的需求。 现代人力资源开发需要有准确的预测和时间上的提前量。 ⑶ 人力资源投资特点：风险大 在所有的投资种类中，人力资源投资是风险最大的投资。 对土地和矿山的投资虽然也有风险，但无论如何，投资的结果都是属于开发者的，未经法律程序不会发生转移。 人力资源从投资到收效，至少有四道风险关：选、育、用、留。任何一关没有过好，人力资源的投资就会“血本无归”。人力资源的投资者和受益者很可能不是同一个。 ⑷ 人力资源效益特点：效用差别大 对于不同的人，即使给予同样的投入，也会有不同的产出。 人力资源管理就是要把投入产出比最大的人挑选、培育出来，保留下来。挑选好的，淘汰差的。 ⑸ 人力资源的时间特点：存贮时效短 人们都知道蔬菜、瓜果有保鲜期，但却很少有人意识到人力资源也有“保鲜期”。 人在一辈子当中，“最肯干也最能干”的时间往往是有限的。这就是人力资源的有效存贮期。 在职业生涯的早期，人往往有热情但缺乏能力和经验，肯干却不能干；当人肯干且也能干时，又不一定有机会和资源让他干；等到有机会和资源的时候，人却又不一定肯干或能干了。这是现实人力资源管理的常见情形。 人力资源管理的任务，就是要促使人尽早进入“肯干且能干”的状态，并尽可能长时期地保持这种状态。 不恰当的人力资源管理，会延迟甚至抑制人力资源最佳状态的出现，或是使人很快地退出最佳状态，缩短人力资源的“保质期”。 二、人力资源管理的发展历程 人力资源管理的发展阶段 ⑴ 档案管理阶段 ⑵ 政府职责阶段 ⑶ 组织职能阶段 中国人力资源管理的现状 学科理论特点 职业管理特点 企业体系特点 人力资源管理的发展趋势 科学化、技术化、专业化、系统化 ⑴ 档案管理阶段 这一阶段是从20世纪初至60年代中期。 上世纪初，西方企业人事职员的职责仅限于在感恩节为员工发放一只火鸡，在新年到来的时候为员工送上一张贺年卡。 20世纪60年代中期以前，企业人力资源管理虽然已经有了新员工录用、职前教育的职能，但人力资源管理人员更多地是从事“人事档案管理”和“福利计划执行”的工作。 ⑵ 政府职责阶段 这一阶段从上世纪60年代中期至80年代。 当时的企业尚不重视人力资源管理，政府开始以法律形式对人力资源管理进行规范和施加影响。 1964年美国颁布了《民权法》。后又相继颁布了《反种族歧视法》、《退休法》、《保健与安全法》等一系列联邦法律。 在这种背景下，许多集体诉讼和劳工胜诉使企业为自己错误的人事管理付出了代价。 1973年，在联邦政府的干预下，美国电话电报公司同意对管理职位的雇员工资实行男女同职同酬，公司为此增加工资支出3亿美元。 在当时的情况下，“别进联邦法院”成为企业人事工作的首要原则。在欧美企业中， 这种传统一直延续至今。 在政府的干预下，企业开始对人