薪酬管理 开题报告精选.docVIP

一、立论依据（以下各项均可加页） 包括论文的研究意义，国内外研究现状分析（文献综述，2000——3000字左右），附主要的参考文献 （一）研究意义 中国改革开放 30 年来，大批的民营企业和外资企业的涌现，特别是跨国公司的大举进入，人才竞争的程度也愈演愈烈。而且，这种竞争呈现出了一种明显的趋势，那就是国有企业优秀的员工纷纷流向外资企业和民营企业。而导致这种流向的最主要、最直接原因是因为外资企业和民营企业能够提供合理和丰厚的薪酬及福利待遇。因此，企业必须建立一套科学合理的薪酬体系才能吸引人才、留住人才和激励人才。但现有的各种薪酬制度体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬制度体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。 正是在这样一个时代背景之下，本文对G企业现行薪酬制度进行研究分析，发现现行薪酬制度的问题，分析问题存在的原因，然后提出切实可行的解决对策，最终帮助G企业完善现行薪酬制度，建立一套适合G企业生产发展需要的新薪酬制度体系，帮助G企业合理控制人工成本，吸引并留住优秀人才，从而达到G企业的战略发展目标。 关于薪酬相关概念的界定 什么是薪酬？它与工资、报酬、收入和待遇等我们常见的名词又有什么区别?目前，国内对此并无明确的界定，因为薪酬是伴随着我国改革开放和建立市场经济的过程中，从国外人力资源管理理论中引进的新名词。实际上，它与我们日常所理解的工资、报酬、收入和待遇等在本质、功能和形式上并无实质性的区别。 经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。现代意义上的企业薪酬，是指企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬。它包括直接经济报酬和间接经济报酬两个方面。直接经济报酬包括以工资、奖金和利润分成等形式表示的个人所获得的显性货币化收入，间接经济报酬包括转为住房、医疗和退休养老保障等各种福利的隐性货币化收入。 薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，是企业针对它的员工给企业的贡献、包括他们实现的绩效、付出的努力与占用的时间，以及他们的学识、技能、经验与创造，所付给的相应报酬。 国外研究现状 战略性薪酬 Joseph J.Martocchio（2002）以美国企业的劳动关系为例来研究企业的战略薪酬。 Joseph认为，战略薪酬是人力资源系统的组成部分，并认为影响公司竞争战略和薪酬战略的因素有国家文化、组织文化及组织产品（或服务）的生命周期。 Joseph通过对美国劳动关系史的梳理，发现很多公司都采用了资历工资。但是他认为这并不适合竞争战略的要求，提出资历工资和竞争战略相适应以及加强绩效和工资相联系的观点。他还指出，业绩工资计划可能存在无法区分绩效的缺陷，不良绩效衡量标准和雇员工资绩效评定中存在主观偏见。 Joseph分别从低成本竞争战略和差异竞争战略模式分析了竞争战略和薪酬战术的吻合度。 Joseph还提出了战略薪酬面对的挑战，他认为薪酬管理如何适应竞争战略和国际活动面临重大挑战，驻外人员的工资、激励和边缘薪酬标准还有待明确和完善[1]。 理查德（2003）认为，为了保证薪酬系统适宜而且有效，不仅经理们之间需要相互沟通，还需要他们和行业联合会的代表及职员进行沟通。顺畅的沟通渠道不仅能够促进相互信任，而且也是早期警报系统的重要组成部分。理查德还强调审计薪酬系统的重要性，并且提出了偏差和退化导致的问题[2]。 亚当斯的薪酬公平理论。这个理论认为：公平理论侧重于研究报酬大小与努力水平的关系,探讨工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响。该理论指出,员工的工作动机,不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且还受相对报酬的影响,即一个人不仅关心自己收入的绝对值(自己的实际收入),而且也关心自己收入的相对值(自己收入与他人收入的比例)。如果员工发现自己投入与收益的比例与别人的投入收益比例相等时,便认为是应该的、正常的,因而心情舒畅,工作努力。反之,就会产生不公平感。员工产生不公平感以后,往往会采取一些对工作不利但有助于自己恢复公平感的行动,比如减少个人投入、要求加薪、缺勤率上升甚至辞职等[3]。 乔治(2002)从战略性视角认为薪酬体系应随着企业战略的变动而改变，并引证了IBM公司的战略转移和文化转型的案例。他认为，如果薪酬战略的基本前提是把薪酬体系和经营战略联系起来，那么不同的经营战略就会有不同的薪酬方案。乔治认为如何有效地实施薪酬战略非常重要，要把内部一致性和外部竞争力结合起来设计薪酬制度，内部一致性决定薪酬结构，外部竞争力决定薪酬水平[4]。 Edilberto (1996)通过考察企业和环境之间的关系、变动薪