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员工绩效管理制度 第一章 总 则 目的： 为落实公司战略目标，分解经营目标，明确业绩要求，传递经营压力。 规范公司各级绩效管理，牵引公司经营目标的实现。 科学合理的评价各级员工的绩效，为合理报酬提供依据。 通过绩效考核，及时发现与改进工作中的不足。 改善各级员工工作表现，以达成各级KPI指标，提高员工工作成就感。 本办法适用对象：公司全体员工。 绩效管理遵循以下原则： 系统性原则：绩效考核是实现组织目标的管理工具，各部门之间的考核指标之间既相互联系又相互制约； 公开性原则：绩效管理过程应该公开化和制度化，考核标准的制定通过各级员工协商和讨论完成，使考核双方都了解其操作方法和过程，具有透明度，考核过程公开化、制度化； 沟通原则：在整个绩效管理过程中，考核组和被考核者都要保持持续和有效的沟通； 客观性原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性； 反馈原则：考核人在对考核对象进行考核的过程中，需要及时把考核结果反馈给考核对象，同时听取考核对象对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释； 可行性原则：考核需要符合企业的实际情况，可以得到切实实施，考核结果不追求绝对的精确，要考虑考核成本。 第二章 员工绩效管理的组织 薪酬考核小组是公司绩效考核的最高决策机构，全面负责绩效管理工作的指导和决策。公司薪酬考核小组组长由总经理担任，成员为副总级人员。 薪酬考核小组职责： 负责提出年度绩效考核总体要求； 全面监督和指导绩效考核实施工作； 就绩效管理体系运行中的重大或突发问题进行确认； 对绩效考核结果应用方案及相关管理制度进行审批确认； 对绩效考核申诉进行最终决策。 在薪酬考核小组的领导下，人力资源部全面负责员工考核的组织实施管理的日常工作。其具体职责： 根据公司管理的实际情况和薪酬考核小组的指示，组织编制、修订和完善公司员工绩效管理体系； 根据公司战略规划、公司年度经营计划、部门职责和岗位说明书，组织各部门编制和修订各岗位的绩效考核指标和考核标准； 组织对管理人员和考核人进行有针对性的绩效管理培训，培训内容包括：绩效考核流程、绩效考核指标评价方法、收集考核信息的方法等； 对各员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查； 收集、汇总和整理各部门考核结果并统一备案； 根据员工考核成绩，拟订员工考核等级评定结果及其相应的考核结果应用方案，报薪酬考核委员会进行审批； 员工考核结果归档和保管。 对各员工绩效考核实施进行稽查，包括稽查绩效指标数据结果是否客观、绩效打分是否存在舞弊、绩效沟通是否符合要求等； 接受和处理有关员工绩效考核的投诉。 各岗位员工考核的考核者在绩效管理过程中的职责： 同被考核者进行绩效计划面谈，确定被考核者的考核指标、权重、考核标准或考核办法等，并在考核表上签字确认； 指导和监督被考核者的绩效实施过程。收集和积累员工的绩效数据，通过定期的沟通，指导和帮助完成工作任务。必要时经过双方沟通，对考核内容进行调整； 对被考核者进行绩效考核； 向被考核者进行考核结果的反馈，并讨论和制定被考核者的个人发展计划； 在考核前、考核期间、考核后都要与被考核者进行全方位的绩效沟通。 被考核者在绩效管理过程中职责： 协助考核者确定考核指标、权重、考核标准或考核办法等，并在考核表上签字确认； 绩效实施过程中与考核者沟通配合，必要时对考核内容进行调整； 考核后与考核者讨论和制定个人绩效改进计划。 各部门要指定专人负责本部门员工考核管理日常工作和与人力资源部的联系。负责向人力资源部提交相关指标的数据、信息或报告。如各部门配合不及时，人力资源部有权进行提醒和通报。 月度、季度、年度考核时间表如下2-2所示： 表2-2考核周期与考核时间安排 考核周期 考核时间 年度 次年度初20工作日前完成 半年度 次半年度15工作日内完成 季度 次季度15工作日内完成 月度 月底最后2个工作工作日－次月初2工作日进行评价 兼岗（或兼项目工作）、岗位变动、缺勤人员考核规定 同时兼任几个岗位时，以主要岗位为考核标准，兼任岗位作为辅助考核，事先须明确各自的权重； 对于在考核期内岗位出现变动的人员（包括晋升、平调及降职等），换岗前其所在岗位的考核者要及时完成其前期的绩效评价，转换岗后所在岗位的考核者，由其负责结合前期考核结果完成当期考核，事先须明确各自的权重。绩效考核等级、绩效工资以考核当期内任职时间在二分之一即以上的岗位为准。 考核当期内缺勤时间在三分之一及以上的情况（国家法定假期除外），原则上当期考核等级按C级（有待改进）处理。 绩效考核结果的审批 员工的绩效考核结果采用直接上级考核，隔级上级审批。 第三章 员工绩效指标体系