第四讲工作分析与工作评价.pptVIP

工作分析的方法——座谈法 工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料。 座谈者构成应呈随机性 注意选择参加座谈的工作执行人员。 一般不作为单独收集信息的方法，而是和其他方法一起使用。 工作分析的方法——问卷法 通过结构化的问卷来收集信息，不必亲临现场观察。 广泛用调查表 工作调查表由工作执行者填写，包括基本资料、工作时间要求、工作内容、工作责任、任职者所需知识技能、工作的劳动强度、工作环境等内容。 工作分析的方法——写实法 由工作的执行者来记录工作内容 按照规定时间段来记录具体工作内容 由专家、上级与本人就工作内容进行讨论与汇总，据此编写工作说明书 工作分析的方法——观察法 通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把取得的职务信息整理。 可以了解到广泛的信息，取得的信息比较客观和正确。 局限性： （1）要求观察者有足够实际操作经验； （2）不适用于工作循环周期长的工作； （3）不能得到有关任职者资格要求的信息。 工作分析的方法——工作实践 工作分析者从事所要研究的工作，在工作过程中掌握有关工作要求的第一手资料。 可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会方面的要求。 适用于短期内可以掌握的工作 不适用于需要进行大量训练才能胜任或有危害的工作。 工作分析的方法——典型事例 对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述。比如把文秘人员的打字、收发文件等一系列行为收集起来进行归纳分类，得到有关工作内容职责等方面的信息。 局限性：需耗费大量时间，对于一些不具显著特征的工作行为可能造成遗漏，对整个工作实践缺乏完整的了解。 工作分析的方法——面谈法 通过与工作承担者面谈收集工作分析信息的一种有效方法。 面对面，方式灵活，有效捕捉第一手资料，获取信息量大 对访谈者要求较高。 工作分析的方法——问卷法 通过结构化的问卷来收集信息，不必亲临现场观察。 广泛用职务调查表 职务调查表由工作执行者填写，包括基本资料、工作时间要求、工作内容、工作责任、任职者所需知识技能、工作的劳动强度、工作环境等内容。 六、《岗位说明书》由谁来做？ 岗位说明书编写的基本原则： ------- 谁了解，谁来写！！ 调查问题 您认为谁最了解您的岗位职责（ ） A、自己 B、直接上级 C、人力资源处 D、公司领导 您认为谁最了解您的岗位职责 选 项 比 例 A自己 52.86% B直接上级 40.96% C人力资源管理部门 2.75% D公司领导 3.43% 93.82%的员工认为自己和直接上级最了解自己的岗位职责 因此， 直接上级 任职者 ------应该是岗位说明书的主要编写者。 六、《岗位说明书》由谁来写？ 在岗员工 写第一稿 直接上级 修改 部门负责人 修审 人力资源部或 专业研究机构 提供全面的技 术指导和规范 工作分析篇 七、工作分析的具体步骤 成立工作分析小组 制订工作分析计划 资料收集及技术准备 岗位梳理 设计岗位说明书模板、填写规范 召开启动会、工作分析培训 岗位说明书反馈、修改 审定、建档、应用 第二部分 岗位评价 一、什么是岗位评价 岗位评价是确定不同岗位劳动相对价值的一种方法，通过岗位评价，把生产不同使用价值或提供不同具体服务的、不可以直接相互比较的具体劳动还原为抽象劳动，使之可以相互比较，进而确定各岗位相对价值关系。 二、岗位评价的目的 岗位评价目的 1、确定企业内部岗位等级体系。 2、确定工资制度的基础。 通过岗位评价划分岗位等级，作为企业工资制度的基础，实现内部分配公平与同工同酬。 岗位评价的对象： 对岗位的评价，而不是岗位上的人。 三、岗位评价的方法 岗位排序法、 岗位分类法、 因素比较法、 因素计点法、 海氏评价法 三、岗位评价方法 1、岗位排序法（强制排序法） 是指根据一些特定的标准如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列次序。 优点：简单、操作容易、省时省力，适用于组织规模较小、岗位数量较少、新设岗位较多，评价者对岗位了解不是很充分的情况。 缺点：首先这种方法带有主观性，评价者多依据自己对岗位的主观感觉进行排序；其次，对岗位进行排序无法准确得知岗位之间的相对价值关系。 三、岗位评价方法 2、岗位分类法 通过制定出一套岗位等级标准体系，将岗位与标准进行比较，并归到各个等级中去。建立岗位等级标准体系包括确定岗位等级的数量和为每一个等级建立定义和描述。 优点：简便易理解和操作，适用于大型组织，对大量的岗位进行评价。灵活性较强，在组织中岗位发生变化的情