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不当解雇缺陷分析及规制完善 　　【摘要】解雇是劳动法中的一项重要制度，它涉及到雇主与雇员双方的利益。在对不当解雇原因及相关立法缺陷分析的基础上，提出了完善我国劳动合同中不当解雇的若干规制，包括明确正当解雇的理由、灵活规定解雇预告期限、完善不当解雇救济制度，以及完善解雇程序等。 　　【关键词】劳动合同 不当解雇 解雇程序 　　 　　解雇是劳动法中的一项重要制度，该制度涉及到雇主与雇员双方的利益。现代劳动法在赋予雇主单方解雇权的同时，又对该权利的行使施加了诸多限制，因此就产生了不当解雇制度。我国《劳动合同法》为了保护劳动者的合法权益，对解雇制度进行了严格的限制，但也还存在诸多缺陷，需要不断完善。 　　 　　解雇与不当解雇概述 　　 　　解雇的内涵。解雇制度与劳动关系解除制度之间既有联系又有区别，解雇制度是雇主单方面对雇佣关系的终止行为，而劳动关系的解除包括劳资双方协议解除和劳资双方中一方单方解除劳动关系两种情形。因此，解雇属于劳动关系解除情形之一，其内涵和外延均比后者要窄。在我国劳动合同法中，解雇指的是用人单位单方解除劳动合同之情形。 　　不当解雇的内涵。不当解雇是雇主（用人单位）违反法律、法规、公共政策、劳动合同的约定或在没有不正当理由的情况下单方解除劳动关系并给劳动者权益造成损害的行为。可见，不当解雇亦属解雇之一种，与正当解雇相比较，不当解雇有以下特征：一、构成不当解雇的实质性要件是雇主的解雇行为违反法律、法规、公共政策、劳动合同的约定或缺乏正当理由。二、不当解雇是损害劳动者合法权益的行为，就业权是宪法和法律赋予劳动者的重要权益，也是劳动者维持生计和自身发展的重要保障。而不当解雇行为侵犯了劳动者的就业权，使本来可以维持的劳动关系戛然而止，从民法的角度而言，不当解雇属于侵权行为。三、不当解雇是给劳动者造成损害的不法行为，在客观上导致了劳动者权益的受损，基于民法上的损害补偿原则，劳动者可以请求用人单位进行赔偿或补偿。 　　解雇自由与解雇权限制。从各国劳动法关于解雇的立法来看，有两种??雇的制度模式，即解雇自由和解雇权限制。所谓解雇自由是指雇主根据一方的自由意志即可单方面解除劳动关系。解雇自由原则的确立源于民商法中的私法自治理念，劳动关系在本质上是一种契约关系，当事人双方既然有权根据意愿自由缔结劳动关系，当然可以基于自己的意志单方解除劳动关系。雇主的解除自由权属于雇主经营管理权的内容之一，也是雇主提高经营效率和维持企业秩序的重要手段。限制解雇权滥用是指雇主的单方解除权受到国家法律的制约，亦即雇主在行使单方解除权时，必须符合法律对解除权行使限制的规定，对于法律明文禁止解除的情形，雇主不得解除。 　　效率和公平并不是完全对立的，同理，自由解雇和解雇限制也不是根本冲突的，就如同近代民法向现代民法变迁的过程中，对契约自由原则的限制并不是彻底否定私法基本原则一样，强调对解雇的限制，不过是在传统的强调效率的基础上，开始关注公平价值。 　　 　　不当解雇的原因及解雇制度的缺陷分析 　　 　　不当解雇的原因。不当解雇普遍存在，总的说来，有以下几个方面原因： 　　首先，我国的人口数量庞大，劳动力资源过剩，就业市场供求失衡，用人单位没有人力资源紧缺的后顾之忧。 　　其次，法律对用人单位解雇权的制约和对劳动者权益的保护力度不足。虽然我国于2007年颁布了《劳动合同法》，在原有《劳动法》的基础上进一步完善了我国的劳动法律制度，但是，《劳动合同法》在劳动合同解除的规定上，基本还是沿袭了旧法的规定，对用人单位单方解雇权的限制不到位，在客观上为用人单位不当解雇提供了可乘之机。 　　再次，我国企业，尤其是中小型企业的人力资源管理制度仍不规范，人力资源管理人员的法律素质有待进一步提高，这导致人力资源管理中的违法、违规操作现象难以有效遏制。 　　我国解雇制度立法的缺陷分析。首先，劳动合同单方解除法律规定过于粗放。我国《劳动合同法》第39条至43条规定了用人单位单方解除劳动合同的具体条件、程序以及用人单位不得解除劳动合同的情形。另外，该法第46、47、48条规定了用人单位单方解除劳动合同后对劳动者的赔偿制度。从法条规定来看，我国并没有采取解雇自由原则，而是对用人单位的解雇权进行了严格的限制，首先规定了三种解雇权发生情形，即：过失性辞退、非过失性辞退和裁员辞退，并分别规定了用人单位单方解除权发生的条件和事由。除此之外，还规定了若干用人单位不得解雇的情形，也就是说从正反两个方面对用人单位的解雇权进行了限制。从表面上看，《劳动合同法》对解雇权的限制极其严格，能够有效保护劳动者的合法权益，但是，总的看来，《劳动合同法》的规定还是比较粗放，实践中对劳动者的权益保护也难以凑效。具体表现在：一、关于过失性辞退的规定，立法只是概括地列举了用人单位