30 團隊領導 NTPU Team Management.pptVIP

David 2010 * 二、主管人员要如何激励员工 5. 分享良好的典范或成功故事。好的故事能教导、提供员工学习良好的做事方式和记忆。6. 共同庆祝团队成就。这能凝聚团队，鼓舞团队成员的士气，也能让员工了解别人的工作。7. 设立成功典范。从企业高阶层主管就能表现企业价值观(如卓越质量与顾客服务)且设立成功的典范。这能导致企业各阶层员工或主管均能表现成功典范，大家都能成为企业文化的成功例子、英雄，共同强化企业价值观。 David 2010 * 二、主管人员要如何激励员工 只有领导者能获得员工的信赖，建立可信度，员工才会产生团队精神，对组织产生「拥有感」(ownership)，即认为这是我们的问题。处在今天知识型的社会中，我们都强调企业最重要的资源是「人」，这不能止于口号，主管人员需要透过实际的行动，从鼓励与尊重员工的过程中，真正地去激励员工的『心』，以激发他们发挥最大的动力。 此外，一些企业标榜着重视「人」的资产，但是却不愿意对人(员工)的发展做投资，培育员工提升他们的知识与技能，这一切在员工的感受里都是空谈、无意义的。因此，为了激励员工与企业共同发展，员工需要了解企业的目标，并将自己的绩效与企业的策略目标结合。 David 2010 * 二、主管人员要如何激励员工 管理者可以透过下列七个步骤来结合员工的需求与企业的发展。 清楚地了解外部顾客的需求。 将顾客需求转化为企业的策略目标，并订定明确的绩效标准、活动与结果衡量。将绩效标准与企业策略结合，让员工了解企业对他们的期待与为何而战。 塑造综效性关系，让管理者与员工能共同努力创造更好的绩效。 教导管理者成为教练。 做好续效评估。 协助员工订定个人职涯发展计划。 将绩效成长与薪酬、奖金结合。 David 2010 * 肯定式探询 – 员工问巻 你可以就问巻做进一步的询问： 请谈谈你在工作方面，做过最成功的是什么？(找出过去最棒的部分) 为什么会非常成功？ 如果我们要一起创造卓越的经验，你需要我们作什么样的配合？(找出未来可以怎么作) 你是否看到任可能阻碍你成长的障碍？我们应该怎么消除这些障碍？ 我们可以创造出来的最佳成效会是如何？ (未来打算怎么作) * Problem Solving Appreciative Inquire 找出问题 分析原因 可能的解决方案 因应之道 肯定过去最棒的部分 未来的各种可能性 未来应该怎么作 未来打算怎作 David 2010 * 肯定式探询 肯定式探询 Appreciative Inquire 的流程有三： 过去最棒的部分是什么? 未来可以怎么作? 未来可行的方案有那些? 未来打算怎么作? David 2010 * 奖励和肯定 在工作中，一点个人化的感激或动作都能发挥很大的效果；你应该要慷慨地提供奖励与肯定，让士气高昂，建立起良好的关系，藉此强化团队绩效表现。 奖励不需要花大钱或很多时间，最好的方法只要一颗真诚的心跟一点点的时间就够了。 奖励及肯定要及时，要明确，要诚恳。 David 2010 * 奖励和肯定的时机 肯定及奖励团队的时机 你必须要奖励及肯定团队合作的成果，也同样必须要奖励及肯定个人个别的表现。 现在 – 马上给予奖励。 那个时候 – 达成预定的里程碑时。 任何时候 – 任何需要给团队或特定成员一个感谢的时候。 David 2010 * 奖励和肯定的方式 传统奖励方式 电子邮件 Email 在email后，再打个电话或亲自 去找他，强化你对他的感激。 感谢电话 奖状 礼券、帽子、马克杯、夹克、‥‥等。 David 2010 * 奖励和肯定的方式 新式奖励方式与范例 知更鸟式循环感谢法： 每一个人都有一张纸，将自己名字写在最上面，然后将纸传给下一个人。 接到纸的人要下对这张纸的主人的团队的贡献，正面回馈。 每一个人都必须获得称赞，而不是只有少数人的专利而已。 领导者将每张纸条上的字句大声念出，并将纸条交回本人。 David 2010 * 奖励和肯定的方式 新式奖励方式与范例 专案大人物： 每月一星 哇！海报表扬表 「传下去」卡片： 演说家Barbara Glanz 在演讲时，发给每位成员一张「传下去」的卡片，正面写着「因为某某人的存在，让我们变得不一样」，反面则是「请将这张卡片传下去」。 「我要告诉你妈妈」荣誉肯定法 David 2010 * 奖励和肯定时，应注意的事项 不要在赞美后，接着说「但是‥‥」「可是‥‥」，这种普遍被使用的说法会造成难以弥补的损害。 奖励不要过头，成为一种形式或一种竞争 (在感谢状、甜甜圈之外，又自掏腰包加码送了一件夹克给得奖人)。保握「KISS」原则 Keep it Simple, Stupid。 奖励不要差别待遇，引发不平之鸣。