竞业限制法律问题的分析.docVIP

竞业限制存在的法律问题分析 案例1：周昕于2006年9月入职大洋保险公司，担任华南地区销售经理，劳动合同期限为两年，入职时，公司在与周昕签订劳动合同的同时，要求与周昕签订了一份《竞业限制协议》，协议中约定周昕在劳动合同解除或终止后两年内不得加入与大洋保险公司存在竞争关系的其他公司，双方还约定周昕的月收入为1万元，其中1000元为竞业限制补偿费用，按月与工资同时发放，如果违反了竞业限制义务，周昕要按年薪的10倍向大洋公司支付违约金。后周昕因与上司相处不好，提前辞职，并在辞职后不久即加入了同一地区的另一家保险公司。大洋公司因此诉至法院要求周昕支付违约金120万元。 案例2：赵涛与兴隆公司签订了《竞业限制协议》，仅约定“离职后一年内不得从事任何自营或为他人经营与兴隆公司相同业务”，但未约定经济补偿及违约金事宜，该协议还约定，如果现下列情形之一的，协议终止，其中第一种情形即为“兴隆公司拒绝向赵涛支付竞业限制补偿费的”的，后因劳动合同期限届满，兴隆公司决定不与赵涛续签劳动合同，赵涛离职后未到与兴隆公司有竞争关系的公司工作，兴隆公司既未通知赵涛无需承担竞业限制义务，也未支付竞业限制补偿，后赵涛诉至法院，要求兴隆公司支付一年的竞业限制补偿费。 劳动合同法出台前，关于竞业限制方面的立法仅仅出现在较少的几个地方法规中，在全国范围内并没有统一实施的法律法规，劳动合同法的实施结束了竞业限制无法可依的状态，但劳动合同法中仅仅第二十三条、第二十四条两个条文的对竞业限制进行规定也略显原则，根本无法规范实践中的大量竞业限制案件，上述两个案例所反映的竞业限制中涉及的法律问题，均无法从法律条文中得出答案，笔者试着通过本文对竞业限制法律关系中存在的常见问题进行逐一分析。 一、约定收入中包括竞业限制补偿费的做法是否有效的问题 ? 劳动合同法第二十三条第二款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。根据该条款，竞业限制补偿费的支付应当在竞业限制期限内即劳动者离职之后，在案例1中，大洋公司与周昕约定在薪酬结构中包含1000元的竞业限制补偿费，并且竞业限制补偿费的发放并非在离职后的竞业限制期限内，而是在周昕在职期间发放，这种做法是否效呢？周昕在该案中的抗辩认为：“大洋公司将工资拆分出竞业限制补偿费提前发放，实际是违反了劳动合同法的规定，应视为未支付补偿，因此其可以无需承担竞业限制义务”。而大洋公司则认为，对于薪酬结构中包含竞业限制补偿费是双方入职时约定的，提前发放并不损害周昕的利益，周昕违反竞业限制义务应承担法律责任。 ? 由全国人大法工委信春鹰副主任担任主编的《中华人民共和国劳动合法及实施条例解读》一书，在解读劳动合同法第二十三条时认为“竞业限制补偿费不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”[1]，按此理解，周昕的抗辩是应当得到支持的。 ? 对此，笔者有不同看法，劳动合同法规定第二十三条第二款的用人单位“在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”应当是一种提倡性的条款，因为劳动者离职后是否要承担竞业限制义务，应视其在劳动合同期限内所承担的工作及接触的商业秘密而定，即使签订了竞业限制协议，也并不等于离职后一定要支付补偿费，所以规定在离职后支付，这也有利于用人单位节约成本，当然，也不排除立法的意图中也包含了防止“用人单位利用拆分工资来代替补偿费”的做法，但是，判断用人单位的做法是否违法、是否有效，应当以是否损害劳动者的合法权益或加重劳动者法律责任为判断标准。 在案例1中，大洋公司与周昕入职时即约定了薪酬结构，明确10000元的收入中包括了1000元的竞业限制补偿费，即说明其实1000元的性质并不是劳动报酬而是竞业限制补偿费，这是双方真实意思的体现，并不违法；况且，在劳动者必须履行竞业限制补偿义务的前提下，大洋公司将“本应离职后发放、且是否需要发放尚不确定的”的补偿费提前发放，并没有损害周昕的权利，并不能因此得出该行为无效的结论。当然，应当防止的是实践中出现的另一种情况，即用人单位在履行合同的过程中，将原本都属于劳动报酬的一部分工资分拆为竞业限制补偿费，或者补签协议概括约定工资中已包含了竞业限制补偿费，并要求劳动者承担竞业限制义务，这两种做法都是归避法律责任、损害劳动者权益的做法，应属无效。而本案中大洋公司在周昕入职时一并明确约定，并无欺诈或事后强行分拆的成分，其实是出于工资成本总量控制和保守商业秘密的考虑，将可能的发生的补偿费在劳动者在职时一并列明提前支付，该行为并不损害劳动者利益，应当得到法律的支持。 ? 之所以用人单位需要与劳动者在入职时签订竞业限制协议而不是离职时签订，是由竞业限制的特点导致的，通常来说，用人