合同法对企业人力资源管理挑战（jian）.ppt

劳动关系（IR)与人力资源管理 政府，雇主/雇主组织，员工/工会三方之间的关系 资本结构的变化 地位的变化 合作方式的变化 企业文化的变化 管理模式的变化 力量：双方选择合作，还是冲突，取决于双方的力量对比 劳动力市场力量，反映了工作相对稀缺程度 双方对比关系的力量，是指员工进入组织后所具有的能够影响管理方的程度 “退出”“罢工”“岗位” 权力： 劳动关系理论与实践 1.新保守学派 2.管理主义 3.正统多元观 4.自由改革派 * * 注：发生工伤之后，马上进行伤残等级鉴定 * * * * * * * * * 明确规定举证责任 合理确定双方举证责任 谁主张，谁举证 一裁终局：小额的劳动争议劳动者可以对本法第47条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁决书之日15内向人民法院提起诉讼。 用人单位享有申请撤销权 对于非“一裁终局”的起诉 诉讼时效（50条） * * * * * * 招聘环节注意的问题 1.平等自愿，协商一致（关键看签字） 劳动合同条款约定技巧：必备条款：必须要有约定内容。约定条款：遵循法律原则。 2.合同质量高低的关键：约定条款内容是否符合实际，是否具体，可行。 千人一面，千篇一律的合同样本已不能适应企业自身的需要（劳动局的合同样本，买合同样本） 合同可以分层，分类（产，销，人，发，财） * * * 西门子败走“培训门”：到底是否能够成为专项培训费用 李开复微软辞职 （实施条例）第16条：劳动合同法第22条第二款（什么情况下可以签技术培训） * 对商业秘密和竞业限制的规定23条，24条 * 明确竞业限制的范围（是不是所有的人都有保密的限制，但不是所有的人都有竞业限制） 竞业限制的期限不超过两年 规定可以约定违约金（同劳动者约定违约责任只有培训和竞业限制两种状况，培训违约金有封顶限制，但是竞业限制的违约金数额及支付方式都没有限制） 竞业限制的范围 * * 核心员工管理与商业秘密保护和竞争限制---从李开复离职案说起 李开复加盟google,是否违反微软的保密协议规定 * * HR管理防规章制度风险 1.强化了规章制度制定和修改的民主程序 2.规定了民主程序的具体形式和要求，规章制度的内涵和外延做了阐述。 3.制定本企业修改规章制度的民主程序。职代会或全体员工讨论方式：职工代表的选举方式和代表权限，对规章制度通过与否的标准和表决 形式，协商方式以及不能达成一致时的处理方式。 规章制度制定：民主程序强化 * * 该条例是劳资博弈的结果。如果双方协商不一致如何处理，没有提出后续的解决方法 * * 全面履行的业务如何定义（劳动合同的履行是不能替代的） * 劳动合同如何变更 1.变更方式：依据变更（一般，普遍情形35）依法变更（特殊情形40：不能胜任工作，不能从事原工作） 2.实体要件 -----“不能”如何区分能与不能（1）企业有合理的区分标准和衡量依据，如在同一工作岗位，两次考核不合格者，可以调岗并按新的岗位确定工资标准；或连续两个季度没有完成年初预设绩效目标的，可以由公司调整绩效工资并调动工作岗位等（2）考核记录（制度，标准，记录） ------将调岗作为脱密措施 3.形式要件：书面形式，书面通知（直接送达，邮寄送达或留置，公告送达） 4.变更程序。提出，限期答复，签订协议。要求15日内不答复，不答复视为不同意变更。 * 在人事工作的处理上有依据的一定要能够找到相关依据，否则矛盾会随之产生 * 绩效考核制度的法律要点 与岗位，薪酬调整的关系 与合同解除的关系 考核的内容 考核责任 考核流程 如何理解末位淘汰？ 方式，结果容易引起争议 实施末位淘汰的两个前提 完善的企业考核制度 内部劳动力市场的运作 定一个绝对分值，不达到就是不胜任。但是不搞末位，末位不等于不胜任 * * 工资计算基数： 不能用奖金来替代加班费（单位属于合理不合法):解决的方法申报特殊工时（不定时工作时间：加班没有加班费可以不休；综合计算时间：以时间段确认） * * 解除：（提前终结合同）（解除是一种人为状态）（涉及给经济补偿） 终止：（合同到期)（终止是一种自然状态）（08年之前没有补偿，08以后有经济补偿） 合同解除还是终止是人力资源退出成本不同 * 谁先提出谁就会比较被动 * 条件不成熟也要创造条件根据三种情况下的13种情况分析 * 劳动法25条：不符合录用条件的约定 对25条第三款“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害中重大损害的理解 关于严重违纪的约定（25条具体化） 1.不要照抄劳动法啊25条的规定 2.可以增加类似条款，按违纪，随时解除合同 （1）未经甲方同意，为其他机构提供服务，并接受任何报酬的（兼职，劳动劳务） (2)行为不端，损害公司名誉的 （3）试用期满后，发现应聘过程中提供的应聘资料虚假 （4）劳动