心智管理与招聘.ppt

高度重视招聘工作 重视不够往往是招聘失败的首要原因 招聘是企业的入口环节 好的招聘有利于企业形象的提升 ____________承担招聘的第一责任 例:门罗金矿的故事 内部提拔还是外部招聘? 全球顶级的猎头公司亿康先达的跟踪统计表明:当离任者是不称职而离开时,最 好从企业外部招人;当离任者是正常的升职或岗位调离时,最好是从下级中提拔新 人,会取得更加的效果 制作标准化的面试手册 严谨的招聘工作，无论招聘岗位与人数多少，也无论应聘者的多少，都应制作标准化的面试手册，主要内容包括： 1）前言：本手册的用途及如何使用本手册 2）招聘计划表：招聘岗位、时间、基本要求、招聘组织及流程 3）各招聘岗位的《职位说明书》 4）招聘团的组成及分工：不同部门与不同职级 5）各招聘岗位的考察内容、方法、面试维度表 6）简历筛选记录表、面试评估表等表单 7）特别事项：对专门事项的说明 确定考察的维度 面试经典六问的技巧  4.动机式问题:意欲何为 了解应聘者为何要变换工作,以及在工作中看重什么的问题,以及应聘者价值观、职业发展规划方面的想法 5.虚拟情境式问题:身临其境 1.定义:提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题,请应聘者提出解决方案 2.目的:判断应出者分析和解决本企业现实问题的能力,看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧,以及其处理方式是否符合本企业的现实. 现场演练: 试分析一个岗位的重要事件(3条以上) 6.压迫式问题:兵不压诈 定义:询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题 目的:测评应聘者的心理素质,或者面临强势应聘者需要达到控场目标,有时也可能于测谎 注意:压近式问题要慎用,不要引起争吵 举例:招一名高管,他自以为有才,对你傲慢无礼……… 如何合理安排提问类别 初试:以基本信息、综合素质、求职动机、价值观、职业方向为主（引入式、动机式、自我认知类问题为主导） 复试：以技术水平、专业知识、解决问题能力为主（行为式问题、虚拟情境式、应变智力式、压近式问题为主） 谢谢大家！！ 举例:一家工厂招一名生产经理…… * * * * * * 苏州展承\展亚暖通机电工程技术有限公司 招聘=招募+甄选 苏州展承\展亚暖通机电工程技术有限公司 招聘规划的制定依据 招聘规划的主要内容 招聘规划的制定依据与内容 招聘到尽可能多的目标候选人 确定本企业招聘的基本策略:宽口还是窄口 要求招聘广告明确、具体、不必要的人员尽量排除在外 现场控制井然有序 招聘人员训练有术 现场操作统一规范 行为逻辑面试（BBSI）流程 BBSI面试的核心 招聘面试流程 招聘选人的三个匹配 岗职匹配 人际匹配 风格匹配 所谓考察维度，简单地说，就是需要考核候选人哪些主要方面的内容： 一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSA和PMV（知识，技能，能力，个性，动机，价值观），通常情况下，比较重视知识、技能、经验，而忽略非常重要的综合能力与个性，价值观 以《职位说明书》为基础，根据完成任务的重要性以及完成每一个责任所需要的时间进行排队，以便识别出哪些是该岗位的主要职责。一般来说，一个岗位的主要职责要占到其工作时间的80%以上，主要职责成为确定任职者的KSA主要依据 如何识别和筛选简历 对求职简历的规范管理 按照应聘职位分类 对分类基础上按顺序编号 对基本任职条件进行识别、计分 运用计算机进行管理：规范的求职表 快速、准确筛选大量简历 尽可能采用相同格式的入职申请表，以便于快速识别与管理 可能的话要求求职者提供电子申请表 设计专门的简历筛选表，采用计分法，同时确定否决项，由专人逐一核对填写 简历筛选的主要内容是基本的任职条件、包括：学历、专业、工作经验（年限）、专业资格等，对一些较难招到合格人选的岗位可以放宽条件 审阅简历是面试前必不可少的重要工作，是面试提问的基础，主要应关注以下问题： 1）职业发展的情况 2）业绩点：有哪些住处表明应聘者具备相应能力，是提供庞统的描述还是量化、具体的信息。无工作经历者，主要关注其能力体现的事件 3）疑惑点：不清楚或有意回避的信息 审读简历的关键 定义:询问一些应出者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面试问题，获取基本信息，一些对专业或岗位看法的问题亦属些类问题 目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘 举例： 引入式问题的分类 与个人信息有关的问题 与公司信息有关的问题 与行业专业有关的问题