简历筛选认知过程的模型探索汇.pdfVIP

摘 要 简历筛选过程属于人类思维中的问题解决领域，筛选结果意义重大，直接影 响人员招募工作的质量。本实验研究将心理学原理与实际应用结合，使用发声思 维实验方法，探索招聘人员简历筛选的认知加工过程，比较招聘领域的专家与新 手在简历筛选过程与决策结果两方面的差异，为心理学在人力资源招聘领域中的 新手培训的材料设计提供帮助，这一实践与当今流行的心理学新应用— 认知任 务分析相呼应。 实验模拟现实的简历筛选工作进行，实验中的21位被试为人力资源工作者， 根据招聘领域专家化程度的差别，分为专家组和新手组，完成相同的实验任务， 不受时间限制。任务选择被试熟悉的工作内容，进行两个招聘职位的应聘者简历 筛选。实验中要求所有被试一边完成筛选任务，一边清楚的说出自己当时的思考 内容，研究者录音，做实验分析之用。 实验得出结果: 一 在有限数量的应聘者简历筛选过程中，专家与新手对两个职位的简历筛 选结果无显著性差异;职位招聘经验对该职位应聘者简历筛选结果不存在明 显的影响:跨职位招聘对专家组和新手组都不具有显著的影响。 二. 使用发声思维的实验技术，发现招聘领域专家的简历筛选认知加工过程， 经历五个阶段:接受任务、建立招聘职位图式、简历信息匹配、评价职位合 适度、决策。除第一阶段外，其余四个阶段均由多个子过程组成。每个阶段 相互连接，组成有机整体。 二. 招聘领域的新手，其简历筛选的认知加工过程也经历了这五个阶段，但 是在每个阶段的子过程，其侧重点与专家有差异: 1. 简历筛选认知加工过程的第二阶段— 建立招聘职位图式，两者存在 极其显著性差异，主要表现在:专家比新手更注重背景信息的搜索与 表征，尤其是与职位相关的公司背景信息、职位信息等;建立职位图 式时，专家凭借经验按照顺序自动化的进行搜索信息的综合，而新手 却明显强调信息的排序。 2. 简历筛选认知加工过程的第三阶段— 筛选简历信息，两者虽然存在 显著性差异，但是对其两个一级子过程:提取简历信息、简历信息与 图式匹配，专家与新手均不存在显著性差异。 3. 简历筛选认知加工过程的第四阶段— 评价应聘者职位合适度，专 家、新手存在极其显著性差异。在此阶段的各个子过程，专家和新手， 都会经验性的考虑人才的市场可得性，但是专家还进行计算应聘者简 历信息与职位图式的匹配度、评价职位合适度，而新手没有考虑这两 方面内容。 4. 简历筛选认知加工过程的最后一个环节— 决策，专家、新手存在极 其显著性差异，专家多采用直接决策，而新手多采用间接决策。 综合专家和新手在简历筛选结果和筛选过程上的差异，研究得出以下结论: 一 区别专家化的简历筛选经验体现在简历筛选的认知加工过程，并非特定 职位的招聘经验。 二. 专家与新手进行简历筛选的认知加工过程分成五个阶段:明确任务— 建立招聘职位图式— 筛选简历信息一一评价应聘者的职位合适度— 做 筛选决策。 止. 专家与新手进行简历筛选的认知加工过程存在极其显著性差异，主要表 现在第二部分— 建立招聘职位图式，专家比新手更加关注有关招聘职位的 背景信息，包括公司背景资料、职位相关信息、根据经验判断职位的其他要 求。 四. 建立招聘图式过程是完成简历筛选的基础和关键部分，招聘图式的有效 建立将影响后继的简历信息筛选，包括准确搜索信息，与职位图式匹配，发 现有待解释的关键遗漏问题。当简历信息与图式进行准确匹配后，刁能进行 职位合适度评价，做筛选决策。 五 在建立有效招聘职位图式的基础上，专家比新手建立了良好的判断标准， 以直接决策为主，间接决策为辅。 六. 研究专家如何建立招聘职位的图式建立，是设计招募培训教材，提高招 聘效率的有效途径。 关键词:简历筛选 认知任务分析 发声思维 认知加工过程 简历筛选过程的认知模型探索 1.引言 心理学应用于人力资源管理领域，己经成为人们日趋关注的课题。人力资源 管理的具体实践可以分成:人员招聘录用，建立培训与发展方案，绩效评估，建