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* ——任用与调配诊断 人力资源管理诊断报告 班级：08人力1班 组员：钟新新、颜勤倩、 陆青青、吴阳萍、朱费娜 人力资源管理诊断 现状分析 原因阐述 Conclusion 3 企业综述 1 2 4 4 5 解决对策 内容分析 公司简介 一、企业综述 俏江南创始于2000年，总部位于北京，是中国最具发展潜力、值得信赖的国际餐饮服务管理集团。 自成立以来，俏江南遵循着创新、发展、品位与健康的企业核心精神，不断追求品牌的创新和突破，从国贸第一家餐厅到北京、上海、天津、成都、深圳、苏州、青岛、沈阳、南京 等50多家店，从服务商业精英、政界要员到2008北京奥运会场、2010上海世博会……历经十年的健康成长，俏江南已经成为了中国最具发展潜力的国际餐饮服务管理公司之一，并引领着中华美食文化走向国际市场。 公司理念及发展 一、企业综述 俏江南以“时尚、经典、品位、尊宠”为经营理念，致力于打造一个世界级的中餐品牌，成为全球餐饮业的管理标杆。 北京“俏江南”餐饮有限公司是一家以餐饮经营管理为主的有限责任公司。它的前身隶属北京兰达投资有限公司，经营范围涉及餐饮、娱乐、房地产投资、证券期货、进出口贸易、电子产品等。公司于2000年在中国北京创办以“俏江南”为品牌的，集东西方文化为一体的，具有独特韵味的四川精品餐厅。 人力资源综述 一、企业综述 要求员工： 　　必须具有高尚正直的品格 　　必须具有勤奋、勤俭、勤勤恳恳的拼搏精神 　　必须具有感恩之心 必须具有爱心 现已拥有员工4000余人。众多业内外的专业资深人士纷纷加盟俏江南，人员结构已经呈现出高素质、年轻化和专业化的发展趋势。同时，诚邀各界精英人士加入“俏江南” 企业团队。 招聘信息发布 二、现状分析 ◇信息发布的主要手段：广告 俏江南的招聘广告明确的提供了公司信息，树立了自己的品牌形象，岗位界定清晰，工作条件及其他特殊要求讲述合理，设计吸引。 ◇信息发布的地点：公司主页、各类招聘网站、电视电台、报纸杂志、学校…… 招聘方式 二、现状分析 招聘方式分为内部招聘和外部招聘两种。 俏江南主要采取外部招聘的方式结合内部招聘。 外部特选都有涉及校园、网络、电视的平台。 外部特选 二、现状分析 ◇网络招聘：招聘广告主要投放在一些知名的招聘网站（智联招聘、中才网、前程无忧）以及在自己的官方主页设置“人才招聘”的模板。 ◇校园招聘：针对应届毕业生，投放在“应届毕业生”网站，吸引相关学校相关专业的学生。 ◇电视招聘：至今凭着“寻找杜拉拉”“今天我面试”寻找了适合企业的管理培训生。 内部招聘 二、现状分析 ◇流程： 张贴海报 职员竞聘 择优录取 ◇来源：内部提拔 横向调动 轮岗和重新聘用以前的职员 存在问题 二、现状分析 和大多数企业一样，采取简历和申请表提交的方式来进行第一次信息的过滤，即所谓的初选。然后经由几轮面试，最终聘用。 这样就不可避免的会出现一些问题使招聘失败： ◇被简历打动 ◇被光环效应迷惑 ◇不同的面试官对同一个应聘者的结论不同 ◇招聘就是提问和判断 ◇预约面试过于草率，影响招聘效率 被简历打动 三、原因阐述 有的应聘者的简历非常优秀，在面试的过程中通过精心的准备，回答问题也很出色，但是有时却可能是伪装出来的。 (建议)招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试，但应尽量避免通过简历对应聘者做深入的评价，也不应该使简历对面试产生影响。 被光环效应迷惑 三、原因阐述 在招聘时，招聘人员可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把聪明、能干等优点一并加在他身上。 (建议)为避免〃光环效应〃产生的不良后果，需向应征者索取一些他自己已准备的报告或近期的工作证明材料，作为评估能力的客观依据。 不同考官结论不同 三、原因阐述 面试如果没有清晰的结构和明确的判断标准，面试官会对不同的应聘者提出不同的问题，同时会使用不同的标准评估同一职位的应聘者。不同的面试官对同一个应聘者的结论不同 招聘就是提问和判断 三、原因阐述 许多人力资源管理人员并不知道如何设计并进行合理的招聘工作，认为招聘就是简单的提问和进行判断。其实，多种甄选方法的合理组合运用对于保证招聘工作的质量是至关重要的。 预约面试过于草率 三、原因阐述 现代社会网络发达, 应聘者投递简历一般都通过网络,应聘者向诸多用人单位投递简历, 企业则必须在众多的简历挑选。 随着应聘者在制作简历等方面的经验越来越丰富, 简历里的“水分”也越大了, 仅根据书面的简历就决定预约面试名单,这种做法过于草率，也很浪费双方的时间和精力。 外部招聘 四、内容分析 优