人力资源作业 乐生薪酬 第六组.ppt

1-* 目录 一、小组成员介绍 二、案例背景阐述 三、方案设计分析讨论 四、问题小结及策略 五、结束语 1-* 小结 方法 运用 独立思考法 头脑风暴法 交叉验证法 1-* ? University of Science and Technology of China ? University of Science and Technology of China ? University of Science and Technology of China 人力资源与管理 ——乐生薪酬管理案例分析 1-* 第六组 指导老师：朱宁 日期：2010年10月10日 1-* 目录 一、小组成员介绍 二、案例背景阐述 三、方案设计分析讨论 四、问题小结及策略 五、结束语 1-* 成员介绍（1/2） 1-* 成员介绍（2/2） 1-* 目录 一、小组成员介绍 二、案例背景阐述 三、方案设计分析讨论 四、问题小结及策略 五、结束语 1-* 案例简介——公司描述（1/3） 乐生公司是一家专业从事纸张贸易并兼营纸张加工的民营企业，公司始建于1992年，目前大专以上文化程度的员工占40%以上，仓储面积达一万多平方米，主要经销国内外各种高、中、低档纸张，包括印刷、包装、文化、工业用纸等上百个品种，成万个规格，是珠江三角洲地区产量较大、品种较全的纸张批发贸易企业之一。 乐生公司是一个以销售为主的中小型企业，月销售额3000万元左右 1-* 1、薪酬构成 非业务员的薪酬构成： 非业务员月薪酬 = 绩效工资+考核奖金+兼职费+加班费+工龄津贴+ 学历津贴－应扣 试用员工月薪酬 = 绩效工作+考核奖金+加班－应扣 实习员工每月发放生活费：500元 业务员的薪酬组成： 业务员月薪酬=绩效基本工资+绩效提成奖金+高价奖+新客户奖－应扣 案例简介——薪酬现状(2/3) 1-* 2、薪酬执行 十多年来，员工的薪酬分配基本都是以这个模式进行 参与工资确定的有总经理、各部门主管人员，最后由公司的会计人员计算出各员工的工资水平 工资的发放通常都采用保密的形式。 1-* 案例简介——现行薪酬存在问题(3/3) 1. 薪酬内部不公平性导致职能部门人员积极性低 2.新进销售人员流失率高 3.业务员的提成制度不合理 厨工、清洁工等都归入经理办公室，，而经理办公室所有人员的部门奖金较高，使得这类后勤辅助人员的奖金要高于行政、财务，不合理 实习期为3个月，实习完3个月后，公司再试用3个月。试用期的薪酬为绩效工资+考核奖金+加班费。试用期员工没有学历津贴。。。 给业务员的提成是按照级别来提成，营业跟单员的工资财务的也是提成制，通常跟单员的工资也比职能部门员工的薪酬高 亟待新的薪酬方案 !!! 1-* 目录 一、小组成员介绍 二、案例背景阐述 三、方案设计分析讨论 四、问题小结及策略 五、结束语 如何去达到我们的目标？？？ 1-* （1/7）乐生薪酬设计方案——目标 乐生公司计划进行薪酬重新设计。目标如下： 重新设计公司的组织结构，正确划分不同的部门； 制定公平、合理、激励性强的薪酬制度； 能够吸引出色的高校毕业生。 1-* (2/7)乐生薪酬设计方案——总体思路 新老销售人员采用不同的薪酬分配制度：对新进销售人员实行“瓜分制”，对老销售人员采取“底薪+提成+奖金混合制”。 个人月薪=总工资×（个人月贡献/全体月贡献） 个人月薪=底薪+（总工资－全体底薪）×（个人月贡献/ 全体月贡献） 在设计前期，通过了解员工的需求，提出各种不同薪酬组合，让全体员工开会讨论，参与新的薪酬方案设计。 全体员工讨论薪酬合适吗？ 1-* 外部竞争性原则 内部一致性原则 经济性原则 高激励原则 合法性 (3/7)乐生薪酬设计方案——原则 1-* (4/7)乐生薪酬设计方案——步骤 最后 再次 其次 首先 弄清公司现行薪酬方案出了什么问题，确定新方案的方向与目标。包括：对公司现行组织结构、工作岗位分布、各岗位工作内容和作用、各类人员薪酬的构成、薪酬水平的高低、在公司薪酬总额中的比例等进行调查。 进行市场调查，确定公司的薪酬水平。 建立健全薪酬制度的支撑体系，包括公司组织结构再造，完善岗位说明书，制定各类岗位知识、技能等级标准、评价每一岗位员工的能力等级，编制工作岗位绩效考核评价标准。 拟定薪酬设计方案，包括：薪酬结构的设计、确定岗位工资水平，业绩评价与奖金计算，薪酬支付方式的选择，把薪酬方案以制度的形式确定下来，明文规定严格执行。在执行的过程中发现新的问题，再不断地修正完善。 1-* (5/7)乐生薪酬设计方案——新组织结