人力资源方案设计--培训.doc

1绪论 1.1选题背景和目的 民以食为天。我国改革开放30年餐饮业营业额增长200多倍，餐饮消费成为拉动我国消费需求增长的重要力量中国烹饪协会会长苏秋成认为，在我国改革开放30年中，餐饮业是起步最早、开拓发展最快，收效最明显、市场化程度最高的行业之一。 从1978年到2008年，我国餐饮业伴随着中国社会经济进步与发展的历程走过了具有历史性、跨越性和巨变性的30年，在行业规模、企业水平和社会地位影响和经济拉动作用等方面都发生了深刻的变化据中国烹饪协会提供的资料显示，在改革开放前夕的1978年，全国饮食业的经营网点不足12万个，员工104.4万，零售额54.8亿元。当时，餐饮行业通过贯彻全民、集体、个体一起上的指导方针，多种经济成分竞相发展，呈现出改革开放以来的新面貌。占据市场主体的国营和供销系统的餐饮企业，推行以多种形式的经营承包制为主的经营管理体制改革迈出新步伐，提成工资和浮动定价逐步推行，人员培训力度不断加强在30年的发展进程中，餐饮业作为我国第三产业中的一个传统服务性行业，始终保持着旺盛的发展势头。自1991年以来，全国餐饮业零售额每年增幅都保持在两位数以上[2]。该模式得到了应该人事管理学会的支持，其价值在于培训者认识到有结构有规则地从事员工培训的重要性，最重要的是它强调了对培训活动实行有效评价的重要性。但是该模式还没有达到有效解决实际问题的程度。 （2）过渡型培训模式。美国著名学者泰勒针对系统型培训存在的问题提出不同的见解，建立过渡型培训模式。泰勒将过渡型培训模式描述为公司战略和学习的双环路。里面是系统培训模式，外面是公司战略和学习，这样既保留系统型模式的优点，又可以把培训放在企业的大背景下。理论总是好的，但是该模式并没有一个操作性的指导。 （3）战略性人力资源培训理论。战略的概念源于军事，美国学者鲍克斯提出人力资源管理的配合模式。库克和阿姆斯特朗在其基础上提出人力资源战略的概念，将培训管理与企业拟定的战略规划相结合，很可能会产生合力效应。 （4）培训需求评价理论。培训需求评价是一种通过系统评价额定培训目标，培训内容和相互关系的方法。英国行业管理委员会出版了一系列的相关著作，方法非常的详细。美国培训专家罗塞特提出了基于意图的培训需求概念，并阐述了这一概念在不同培训目的中的具体含义和作用，探讨了培训需求评价的工具、技术和意图的关系。他认为：培训需求评价需要从不同方面收集信息，包括：理想状况的信息、实际状况的信息、受训者及相关人士对工作的感受、产生绩效问题可能的原因和解决问题的途径这五个方面。培训最终就是消除和减少绩效的差距。 （5）培训效益评估理论。帕特里克提出培训评估模型包括：反应层、学习层、行为层、结果层四个层次。人力资源开发人员要确定最终的培训评估层次，以此来决定需要收集的数据种类。学习层评估就是测量受训人员对原理、技术的掌握程度。行为层评估就是由上司、同事和客户对员工培训前后的行为差别进行观察。结果层评估上升到了组织的高度，对组织的最终目标是否有转化，可以根据员工流动情况，生产效率，客户满意度等指标进行考核。 （6）人力规划与员工职业生涯规划理论。人力规划是指将具备应有技能和高昂士气的人在适当的时间及正确的地点投入工作，以实现组织的目标，并且为组织及个人创造最大的和长期的利益。职业规划是指个人和组织相结合，在对一个人的职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结、研究的基础上，确定其最佳的奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯规划的意义在于是员工有明确的目标和理想，运用科学的方法、切实可行的措施，发挥个人的专长，开发自身的潜能，克服障碍，最终获得自身事业的成功。人力规划是企业长期计划中的一环，设计员工的能力、期望和意愿，与员工的职业生涯规划密切相关。两者在培训中的明确将会发挥巨大的作用。 （7）建立学习型组织理论。彼得在《第五项修炼》中对学习型组织作了充分的阐述。该理论认为：某一组织或群体的全体成员在共同目标的指引下注重学习、传播、运用和创新知识，因而具备高度凝聚力和旺盛的生命力。学习型组织要求组织成员具有共同的愿景，善于不断学习，自主管理，领导者将是培训师、设计师等等。长期持久的培训可以促进学习型组织的建立，学习型组织的建立又为培训营造了广阔的生存空间，两者相辅相成。 1.2.2国内研究状况 中国文化源远流长，孔子时代就主张因材施教，可见我国自古以来非常重视教育。而培训更是作为教育的重要手段。改革开放之前我国企业的培训一直停留在师傅带徒弟的模式上，员工靠自己的勤学苦练，潜心琢磨来积累经验，再加上师傅的“传、帮、带”，逐渐成熟起来。尽管我国的培训意识早于西方国家，但是培训理念比较缺乏，缺乏培训模式。随着我国改革开放，我国科技水平和各行各业的专业水平都迅速提高，以传统的方式已经无法维持正常工作进程和不断