人力资源管理三级：培训与开发课件学习.ppt

助理人力资源管理师辅导讲座 --培训与开发;课前提示;培训与开发;培训理念：不是消耗，而是投资 ;培训理念：不是消耗，而是投资 ;员工培训投资回报;培训管理与学习型组织;第一讲 培训管理;观点：培训需求分析能实现企业的商业利益;一、培训与开发的需求分析 ;1、培训需求分析的作用 有利于找出差距确立培训目标 目前 理想 有利于找出解决问题的方法 有利于进行前瞻性预测分析 有利于进行培训成本的预算 收益＞成本 有利于促进企业各方达成共识 ;2、培训需求分析的内容 层次分析 战略、组织、个体(见书上图示内容) 对象分析 新员工、在职员工 阶段分析 目前、未来;3、培训需求分析的实施;如何撰写分析报告;4、培训需求信息的收集方法;4、培训需求信息的收集方法;4、培训需求信息的收集方法;4、培训需求信息的收集方法;5、培训需求分析模型;6、实施培训需求信息调查工作应注意的问题 ;二、培训规划的制定;二、培训规划的制定;;三、培训组织与实施;2、培训课程的实施与管理 ;3、企业外部培训的实施;4、培训计划实施的控制;5 、如何实现培训资源充分利用;四、培训效果的评估;2、培训效果信息的收集渠道;3、培训效果信息的收集方法;4、培训效果评估的指标;5、培训效果的跟踪与反馈;导入：橄榄树嘲笑无花果说：“你的叶子到冬天时就落光了，光秃秃的树枝真难看，哪像我终年翠绿美丽无比。”不久，一场大雪降临了，橄榄树身上的叶子都挂满了雪；最后由于太重把树枝压断了。而无花果树由于叶子已经落尽了，全身简单；雪穿过树枝落在地上，结果安然无恙。简单直接是企业的财富。培训方法的选择和运用也应该是如此。;第二讲 培训方法的选择;二、实践法经济实用有效;台塑集团利用工作轮换训练新员工 台塑集团对于新招聘的员工，首先必须接受为期三天的职前训练，紧接着就是充满挑战性的为期6个月的轮班训练。 　　大专院校的毕业生，不论学何种专业，也不论将来做何种工作，更不论他是谁的儿子，一律参加论班训练。在6个月的训练期间，他们将派到泰山、彰化、宜兰、高雄等厂区???直接到生产的第一线，实际参与轮班的生产作业。王永庆说：“大专新进人员将来都要担任公司干部，如果没有利用新进这段期间好好训练，加入基层工作亲身去体会，将来升为干部必然不懂，但已经没有机会再从基层做起。根基不稳，必定影响将来的发展；对公司有无贡献尚为其次，对他个人的损失可就太大了。无论对公司利益也好，为爱惜人才、培育人才也好，都应该在他们进入公司的时候，给予从基层做起的机会，实地到现场参与轮班工作，切实了解现场基层工作的内容。” 　　 ;轮班训练的过程中，受训人员除了参加生产作业，其他诸如打包产品、搬运物料、保养机械等都要去做，而且也必须和一般的作业员一样，轮着上日班、夜班。同时，每个月还要提出心得报告，由主管辅导考核；6个月训练期满后，再由总管理处派主考官到各厂区举办期满考试，成绩合格者才正式任用。每一部门的负责人，要对到厂受训人员的学习成效负责。也就是说，只要受训人员过了某一部门的某一关，他就必须熟悉掌握这一部门的工作技能，不然被主考官考倒了，部门主管要连带受责备。 ;3、特别任务法 （1）委员会或初级董事会：为培养中高层管理人员而提供的。 （2）行动学习：解决其他部门的问题。 4、个别指导法（师徒法） 优点：能尽快融入团队；有利于传统优良作风的传递及经验的传递； 缺点：师傅的水平对学员有很大影响；不利于创新。 ;三、参与法;三、参与法;三、参与法 操作要点：所定议题不宜过窄；案例必须是亲身经历的；所制案例要依据5W2H原则；学员讨论自主。 3、头脑风暴法（精神病人的胡言乱语） 优点：集思广益；相互启迪，激发创新思维 缺点：对组织者的要求高；并不是所有主题都可此方法。 操作程序： 4、模拟训练法 特点：人与机器、人与计算机共同参与模拟活动； 适合于对操作技能要求较高的员工的培训。 优点：有利于技能的提高；可增强竞争意识；容易激发学习气氛。 缺点：准备时间较长；对培训师的要求较高。 ;职业模拟公司;三、参与法 5、敏感性训练法（ST法） 操作：小组成员就情感、态度及行为方面进行坦率交流，说明自己的情绪。 目的：提高学员对自己行为和他人行为的洞察力，了解自己在他人心目中的形象，从而增强自我意识（情商中的重要要素） 6、管理者训练法（MTP法） 产业界最为普遍的管理者培训方法，一般是由专家讲授有关管理方面的知识，适合于对中低层管理者的培训。 ;四、态度型培训法;四、态度型培训法; 过电网;魔鬼训练 是一种外化型的逆向“挫折”训练，通过对人的超强度训练，触及人的灵魂，开发人的