大众经销商能力提升工程(ppt 页).pptVIP

项目背景与目标 专业序列是指在管理序列之外，根据员工个人的能力和技能水平的高低而建立的职业等级体系 每个员工在组织中以承担某一岗位的身份出现，同时每个员工还将有一个专业序列等级以体现其专业能力水平 各专业序列等级对销售人员的要求分数如下： 建议销售人员的人岗匹配比率在90％以上的，方可认为可胜任相对应的专业序列等级。各等级对应的合格分数的下限分数如下 为销售顾问提供更多发展空间 激励销售员工的有效方法 有利于知识和技能的积累 有效地避免人才流失 职业生涯发展－亟需为销售顾问设计职业路径 销售总监 销售经理 资深顾问 助理 销售实习生 首席顾问 销售顾问 大客户 经理 二手车 经理 销售支持岗 （含销售计划、库管员、IT支持等） 顾问 销售类岗位 销售支持类岗位 专业序列 管理序列 前台人员 职业生涯发展－方案设计的构想 为了更快的提升能力水平，实现职业发展 根据能力和技能水平的高低，划分专业序列等级 基于个人 专业序列 基于岗位 对象 为了更好的职责分工和组织效率的提升 设立目的 根据职责的不同，划分岗位的等级（参见《一汽大众经销商组织机构及岗位职责标准》） 等级划分依据 管理序列 职业生涯发展－专业序列 培训流程 　　 制定培训计划 　　 组织培训 　　 考核 记录存档　 　　 根据记录进行奖惩 流程 支持工具 　　 培训计划表 　　 员工培训发展档案 　　 培训员 　　 培训教师、参训人员 　　 培训员 　培训员　 责任人 　　 CRM知识管理库 　　 外部培训或内部知识总结 　　 相关人员 　　 知识共享 　　 培训员 培训－新员工入门 *含厂商调查流程和内容 人事部门应负责 和各管理部门明确新进人员应接受的培训课程 协调需求来安排课程和成果检验 记录各员工受训状况 将在实习期间（例如三个月）内未完成所有课程检验的案例通报主管做处置 新进员工 基础培训内容 职位 单位主管 成果检验 可能培训师资 课时 总机 前台 销售 顾问 销售 支持 人员 客服 人员 维修工 财务 出纳 人事 招聘 基本礼仪、接 待技巧 模拟口试 航空公司、国际 饭店礼仪培训师资 4小时 服务 顾问 电话礼仪 2小时 汽车行业历 史和现状 笔试　 销售经理、资深 销售顾问、大众培训讲师 2小时 大众品牌历 史和价值定位 2小时 产品知识 2小时- 公司操作流程 和部门介绍 　销售流程 　服务流程 　回访调查* 口试 口试 口试 销售经理 服务经理 客服经理 2小时 2小时 1小时 产品销售技 巧和话术 销售过程实习 主动出击 电访次数； 销售数量 资深销售顾问 3个月 车间管理和安全 笔试 车间主管 2小时 单项维修任 务现场实习 在规定时间 完成维修工作 资深维修工/组长 2-6个月 2小时-5天 笔试 模拟口试 笔试　 模拟口试 培训－员工在职培训 晨会/晚会 每日 销售顾问当日发现的困难案例讨论、角色模拟 销售顾问每日工作报告 当日/昨日管理层发现的不规范情形 主要客户投诉发生原因、处理情形和行动建议 现有库存情况和预期到货情形 营销活动的计划情况、需要的人员支持，（以利销售人员调配时间） 频率/时间 内容 进阶课程 专门课程 周会 每周 个别参与外训员工分享学习经验 高效级员工最佳做法分享 竞争对手新产品发表或促销活动信息，针对竞争产品的统一回应 相关信息发布：厂商新品进程或促销讯息、客户资料分析结论等 销售顾问每周业绩表现汇总比较 部门每周业绩表现趋势和累计全年目标达成率 至少每6个月 视个别员工要求安排 针对每半年业绩发展状况和厂商满意度调查结果举行全部门的主题培训，例 如：试驾推销技巧、对已购车客户回访技巧、特别是针对不同客户群的应对 话术例如沟通技巧等 员工年资3个月时 表现在前25％的销售员工 至少每年上一次外训课程 大众基础销售和产品课程 高级销售技巧或销售管理等课程 大型车展考察 基本经销商运营经济（收入、成本结构等） DIA分值 DIA分值（或改进难易程度） 关键改进象限 低优先度象限 高 低 保持象限 可利用象限 对客户重要程度 高 低 低 低 高 高 公司(品牌)在这些相对重要的方面表现很好，有较大的优势。至少要保持住现有的客户满意度，并在资源允许的条件下进一步提高。在公关和广告活动中适当的利用这些优势将起到很好的效果。 对客户重要、但客户满意度很低，经销商因此处于不利的境地。 应尽快加以改进。 公司(品牌)在这些相对不重要的方面拥有很大优势。 努力保持住这种优势并监测它们重要性的变化。如果它们重要性上升并仍然拥有优势，则这些方面也将成为其公关和广告活动中的优势卖点。 虽然重要性相对很低，但公司在这些方面表现不好同样可能使公司在竞争中处于劣势。一旦资源被