管理学课件11－激励.pptVIP

 第十三章 激 励 能力与激励 威士忌效应 “经济人”假设 亚当·斯密 “每个人都努力使其生产物的价值能达到最高程度……他通常既不打算促进公共的利益，也不知道他自己是在什么程度上促进那种利益……他只是盘算他自己的安全；由于他管理产业的方式目的在于使其生产物的价值能达到最大程度，他所盘算的也只是他自己的利益。”  “经济人”----它假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬。 泰勒制  经济人假设内含的管理策略 任务管理 管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥。 胡萝卜加大棒的政策 “社会人”假设 理论基础是人际关系学说 霍桑试验 以追求满足社会需要为主要目的而进行经济活动的主体。个人不单纯为追求金钱收入，还追求友情、安全感、归属感等方面的心理欲望和社会需要。 除了应注意工作目标 (指标)的完成外，更应注意从事此项工作的人们的要求。不应只注意指挥、监督等，而更应重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和体认。不应只注意对个人的奖励，应提倡集体奖励制度。 社会人假设内含的管理策略 管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。 管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。 在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。 管理人员应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映。 提出参与管理的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。 “自我实现人”假设 50年代末 马斯洛、阿基里斯、麦格雷戈 “人希望越变越为完美的欲望，人要实现他所能实现的一切欲望。”具有这种强烈的自我实现需要的人，就叫自我实现人 自我实现人假设内含的管理策略 管理重点--创造一种适宜的工作环境、工作条件 管理人员职能主要任务在于如何为发挥人的智力创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。 奖励方式的改变 --内在奖励 管理制度的改变 --管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。  Y理论： 员工视工作如休息、娱乐一样自然 员工能够自我控制 员工不仅能够承担而且会主动承担责任 绝大多数人都具备作出正确决策的能力 你是赞同X 理论还是Y理论？如你赞同X 理论或Y理论，你将如何激励你的员工？ “复杂人”假设 60年代末至70年代初 沙因 超Y理论 其一，就个体人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。 这种理论是要求将工作、组织、个人三者作最佳的配合 1、人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其胜任感。 2、胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。 3、当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足（工作、组织和人员间最好配合能引发个人强烈的胜任动机）。 4、当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，目标已达到，新的更高的目标就又产生。 三、激励的含义及重要性 3、激励的类型 1．物质激励与精神激励 2．正激励与负激励 所谓正激励就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。 3．内激励与外激励 内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。 警觉性试验 试验是用一个光源调节发光强度，记录试验者辨别光强度变化的感觉以测定其警觉性。试验分四个组：A组为控制组，不施加任何激励，只一般告知试验的要求和方法；B组是挑选组，应试者被告知，他们是经过挑选的、觉察能力最强、理应错误最少； C组是竞赛组，明确以误差次数评定小组的优劣与名次； D组为奖惩组，每出现一个错误罚一角钱，每次无误奖5分钱。试验结果如左： 行为改造型激励理论 从行为控制入手，着重探讨如何引导和控制人的行为，包括归因理论和强化理论等 过程型激励理论 主要研究一个人被打动的过程，即研究行为是如何产生、发展、改变和结束的过程，包括公平理论、期望理论等。 一、需要层次理论 美国心