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伟创力校企合作项目培训 人力资源规划的内容 工作岗位分析 工作岗位分析与设计 指对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 工作岗位分析的作用 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 为员工的考评、晋升提供了依据。 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 人力资源管理制度规划 人力资源管理制度规划 二、 人员招聘与配置 外部招募的特点 选择招聘渠道的主要步骤 招募的主要方法 内部招募的主要方法: 推荐法 布告法 档案法 筛选简历的方法 分析简历结构 审察简历的客观内容 判断是否符合岗位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性 对简历的整体印象 笔试方法的应用 命题是否恰当 确定评阅计分规则 阅卷及成绩复核 面试的目标 面试的基本程序 1、面试前的准备阶段 2、面试开始阶段 3、正式面试阶段 4、结束面试阶段 5、面试评价阶段 人员配置的原理 要素有用原理 能位对应原理－人职匹配 互补增值原理－团队组合 动态适应原理 弹性冗余原理 企业劳动分工的概念 企业劳动分工的作用 劳动分工一般表现为工作简化和专门化 劳动分工能不断地改革劳动工具 有利于配备工作，发挥每个劳动者的专长 劳动分工大大扩展了劳动空间，缩短生产周期，加快生产进度 防止经常转岗造成的工时浪费 企业劳动分工的原则 把直接生产工作和管理工作、服务工作分开 把不同的工艺阶段和工种分开 把准备性工作和执行性工作分开 把基本工作和辅助工作分开 把技术高低不同的工作分开 防止劳动分工过细带来的消极影响 五、薪酬与福利 1.薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。薪酬一词有广义和狭义之分。 2.工资指因完成规定的工作任务而作为劳动付出所换取的、由该用人单位支付的货币报酬。工资的形式有计时工资、计件工资、奖金、津贴。 3.福利是用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。福利包括货币性和实物性两种形式。 4.人工成本是用人单位在用人方面有关费用的总和。 薪酬的组成 外部因素 五、薪酬与福利 薪酬的公平性 外部公平：对外具有竞争力，支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬； 内部公平：支付相当于员工工作价值的薪酬； 员工公平：具有激励性原则，适当拉开员工 之间的薪酬差距。 团队公平： 薪酬制度基本类型 1.绩效工资制。绩效工资制度是主要根据员工的动态业绩来决定支付报酬数量的制度。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩，达到激励员工的目的。 2.技能工资制。技能工资制是以劳动技能等级为依据，以劳动者实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型，有利于员工的自觉进步。 薪酬制度基本类型 3.资历工资制。资历型工资制度是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资，有利于稳定企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感。 4.结构工资制。结构工资制是一种复合型的工资制度，是将职工工作的职务与绩效，同其技能、资历等因素复合后作为构成薪酬的不同组成部分来加以考虑的一种薪酬制度，可以发挥工资的不同功能。 薪酬制度常见类型 1.岗位薪点工资制。岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业和部门效益挂钩。 2.等级工资制。等级工资制分为两种：岗位等级工资制和职能等级工资制。 岗位等级工资制的含义。岗位等级工资制的三种形式。 职能等级工资制的含义。 薪酬制度常见类型 3.宽带薪酬。所谓“宽带薪酬”，就是企业将原来众多的薪酬等级压缩成简单的几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 4.提成工资制。提成工资制是企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成。 薪酬制度常见类型 5.资历工资制。资历型工资制度是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资，有利于稳定企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感。