中层干部核心管理技能.ppt

授权的表面障碍 担心下属做错事。 担心下属工作表现太好，功高盖主。 担心丧失对下属的控制。 不愿放弃得心应手的工作。 认为亲身为之比教导下属履行任务更省事。 找不到适当的下属授权。 * 对授权的表面障碍的剖析 (1/5) 担心下属做错事 ? 这类管理者内心所真正担心的恐怕不是“下属做错事”本身，而是“下属做错事”所可能给自己带来的影响和麻烦。 ? 这类人一方面对下属缺少信心，另一方面又不愿为下属受过。所以只好自己唱“独角戏”了。 ? 固然下属难免做错事，但只要给予适当的训练和指导，做错事的可能性必然降低。而且，授权既然是一种在职训练，就不能因害怕出错而不予训练，反而更应提供充分的机会训练自己和下属，避免犯更大、更多的错误。 * 对授权的表面障碍的剖析 (2/5) 担心下属工作表现太好，功高盖主 ? 下属的良好表现，可以反映管理者知人善任，领导有方，这是证明自己管理能力优秀的最佳形式。 ? 这也说明有这种想法的管理人员没有理解最基本的管理概念。 * 对授权的表面障碍的剖析 (3/5) 担心丧失对下属的控制 ? 只有领导力薄弱的管理者才会有这种担心。在授权时如能划定明确的授权范围，注意权责相对应，并建立追踪制度，就不会丧失控制。 ? 这也说明有这种想法的管理人员未掌握与人沟通以及指导力、控制力。 * 对授权的表面障碍的剖析 (4/5) 不愿放弃得心应手的工作 ? 这是管理者受惯性和惰性的束缚，缺乏创造力和开拓精神的表现。 认为亲身为之比教导下属履行任务更省事 ? 这是把有限的时间和精力浪费在本来不需要管理者理会的工作上，结果反而使重要的事务被忽略。这是管理者能力不足的明显表现。 * 对授权的表面障碍的剖析 (5/5) 找不到适当的下属授权 ? 任何下属都具有某一方面的可塑性，所以都可借助授权予以塑造。 ? 既使真的找不到一位可以授权的下属，也是管理者的过失，试想如果招聘、培训、考核工作做得不差的话，又岂会出现“无人可用”的窘境？ * 拙劣管理者的主要类型和表现 (3/3) * 人力资源企划的难点 什么是企业？什么是管理？什么是企业管理？ 企业：商品经济下为了市场交易而形成的一种经济组织形式。人们之所以创办企业或参加到企业当中，最根本的目的在于盈利。 管理： “管”和“理”二者的有机结合。 “管”所强调的是刚性的制约、约束手段 “理”所强调的则是柔性的疏导、理顺等方法 * 职业经理人的概念 职业经理人：即从事企业管理的人员，就是通过“管”和“理”刚柔并济的手段，去实现企业的盈利目标的人。 注意：企业不同于机关、军队、社会团体等其他组织形式，所以在企业中进行管理工作也不能简单照搬其他组织的方式。 企业对职业经理人的要求：不仅是决策、计划、组织、指导、控制这一系列管理过程的运作，而且更重要的是用服务、协调带领团队，依靠管理过程形成一个有机系统，去完成企业赋予的预定目标。 * 人本管理 对人性的了解和洞察，是追求卓越的管理成效的一大基础和前提条件。管理不可违背人性，否则其效果会大打折扣，甚至归于无效，流于空谈。 人力资源企划的最重要的职能，是关注于为企业创造80%利润的那20%的人，其主要服务人员即中层管理人员。 人力资源企划更为重要的是对“人”的理解。 核心概念：管理不可违背人性。 * X理论与Y理论 一般情况下，管理者对员工的态度和预期，可以说介于“欠缺信心”和“充满信心”这两个极端之间。 “欠缺信心”的极端为X理论 “充满信心”的极端为Y理论 X理论和Y理论，分别指管理者对员工抱有截然相反的两种极端情况下的看法。 * X理论 一般人生性懒惰，尽可能地少做工作。 员工缺乏雄心壮志不愿承担责任，宁愿被人领导。 员工天生就以自我为中心，对组织需要漠不关心。 员工在本性上就反对变革。 员工轻信而不明智，容易被骗子和野心家蒙蔽。 员工必须在指挥、控制和威胁下才能发挥工作能力和效率，实现组织目的。 * Y理论 员工懂得自律，且能自动自发地朝组织目标前进。 将体力与智力导入工作之中，有如做游戏或休息一样自发而有趣。 员工对实现目标的关心程度，取决于组织对其成就的报偿的多少。 一般员工在正常情况下不但愿意接受责任，而且愿意去主动承担责任。 员工普遍有解决问题的思考力、想象力和创造力。 在当今工业社会中，一般员工的智力潜能只是部分地得到发挥，管理的责任就在于把人的智力潜能全部发挥出来。 * Y理论发挥 “自我实现预言” 的三个条件 管理者对自己激励员工、培养员工的能力应深具信心。 管理者对员工的预期不能不着边际。 管理者对员工必须由衷的寄予信心。 给予员工适度的行动自由 让员工承担适度的责任 发展员工的潜能 征求、咨询员工的意见 给员工适当的赞扬和关怀 * 如