人力资源开发与管理基本原理.pptVIP

制定人力资源政 策时考虑的要素 分析4C 对政策的评价 ?法律和社会价值观 ?任务技术 ?工会 ?劳动力特征 ?劳动力市场条件 ?经营战略 ?管理理念 ?能力Competence ?雇员投入 Commitment ?一致性Congruence ?成本—收益Cost effectiveness ?组织有效性 ?雇员获利 ?社会获利 * 西方人力资源管理包括影响公司和雇员之间关系 （人力资源性质的所有管理决策和行为） 从总经理角度看：在保证竞争战略和人事政策和其他会影响到对人的政策的正确性上要承担同样的责任 人事部门的任务是制定政策，对各部门提供专家支持 从组织的角度对人更多地关注，在管理人员上采取更长远一些的观点，把人当作一项潜在的资本，而不仅仅看作一种可变的成本。 * 第六节 中国企业人力资源管理 变革的方向 经过30年的改革开放，中国的企业管理在现代化、市场化、科学化的道路上取得了长足的进步。 人力资源管理是中国企业管理中的短板，是人治色彩最严重，矛盾比较突出，情况比较复杂的领域。 积极推动我国企业人力资源管理的现代化进程，是企业管理的重要任务。 为此，必须高屋建瓴，明确中国企业人力资源管理变革的方向。 * 1、由随意性大的经验管理走向科学管理 　　　　——科学化趋向 特征\模式　 经验管理 科学管理 文化管理 年代 1769-1910 1911-1980 1981以来 特点 人治 法治 文治 组织 直线式 职能式 学习型组织 控制 外部控制 外部控制 自我控制 领导 师傅型 指挥型 育才型 管理中心 物 物 人 人性假设 经济人 经济人 自动人、观念人 激励方式 外激为主 外激为主 内激为主 管理重点 行为 行为 思想 管理性质 非理性 纯理性 非理性与理性相结合 HR管理模式 雇工管理 劳动人事管理 人力资源管理 导向 成本降低导向 效率提升导向 人力资本升值导向 * 人力资源管理科学化的关键——夯实基础工作 组织结构的精简和优化 工作分析——职位说明书系列 职位评价——职位薪点系列 能力评价——规范的方法和手段 * 人力资源开发与管理的 基本原理 * 第1节 关于人的哲学 一、人性假设理论 1、经济人假设(x理论) 这是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设。沙因把经济人假设归纳为以下四点： (1)人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益； (2)经济诱因在组织的控制之下。因此，人总是被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作； (3)人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得满意的报酬； (4)人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求。组织必须设法控制个人的感情。 * 2、社会人假设 这是人际关系学派的倡导者梅奥等人依据霍桑试验提出来的。沙因把社会人假设归纳为以下四点： (1)人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要。人们要求有一个良好的工作气氛，要求与同事之间建立良好的人际关系。 (2)工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义。因此，必须从工作的社会关系中去寻求工作的意义。 (3)非正式组织有利于满足人的社会需要，因此，非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。 (4)人们最期望于领导者的是能承认并满足他们的社会需要 第1节 关于人的哲学 * 3、自我实现人假设(y理论) 马斯洛的“需要层次论”中最高一级需要是自我实现的需要。阿吉里斯的“不成熟—成熟理论”中所谓成熟的个性，也就是自我实现的人。关于自我实现人的假设，有以下四个要点： (1)人的需要从低级到高级可分为多种层次，其最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。 (2)人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，适应环境。 (3)人们能够自我激励和自我控制，外部激励和外部控制会对人产生威胁，造成不良的后果。 (4)个人的自我实现同组织目标的实现并不是冲突的，而是能够达成一致的。在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标，使之与组织目标配合。 第1节 关于人的哲学 * 4、复杂人假设(超y理论) 沙因等人认为，经济人假设、社会人假设和自我实现人假设，各自反映出当时的时代背景，并适合于某些人和某些场合。但是，人有着复杂的动机，不能简单地归结为一两种。因此，他们提出复杂人假设，其要点有五： (1)人的工作动机不但是复杂的，而且变动性很大。每个人都有许多不同的需求。人的动机结构不仅因人而异，而且同一个人也因时而异，因地而异。各种动机之间交互作用而形成复杂的动机模式。 (2)一个人在组织中可以形成新的需求和动机。因此，一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机与组织经验交互作用的结果。 (3)人在不同的组织