中国航油之 绩效工作研讨会材料（定稿）.ppt

绩效工作研讨会汇报中国航油新疆公司 绩效计划 新疆公司绩效管理的推广路线图 几点体会 项目初期： 绩效管理方案设计要做到科学性、合理性与适用性； 大力做好宣传发动工作，做好持续的培训工作，初步形成良好的绩效文化； 先易后难，选择好试点单位，形成良好的示范效应。 几点体会 项目落实阶段：高层决心及其管理思想将是决定性因素 绩效改革实际上是企业与员工在利益和习惯上的一场博弈，一些人害怕变革对自己的习惯和利益产生不利影响，会本能的加以抵制、回避。因此，高层领导推行的决心和力度在此过程中会发挥巨大的作用，它能够使一些不愿意接受的员工接受现状，同时结合项目组的宣贯推广，尽量消除员工的恐惧和不安，让他们了解绩效改革将给公司、个人带来的好处，鼓励他们积极参与到变革中来。 几点体会 绩效方案具体执行过程中：主角是部门经理 无论是项目组人员、公司总经理还是人力资源部经理都不是方案最直接的执行者，最直接的执行者是各部门的经理。他们如果真正理解方案，有计划的推进方案的实施，不但可以起到表率作用，同时可以极大的消除员工的抵触情绪，增加员工的接受度。 绩效影响因素模型 2.建立良好的绩效文化 中国的传统文化讲究面子，人们多愿当面说好话，提供负面的反馈意见对于提供者和接受者来说都是件尴尬的事情。有效的绩效反馈不仅被忽视，而且是被有意的忽视或被开避开。为了解决这一问题，公司应该一方面建立开放、坦诚、对事不对人的绩效文化，还应该给管理人员提供有关绩效反馈方面的培训，提高他们提供绩效反馈意见的技能，更好地面对绩效有问题的员工。  重新明确公司绩效管理体系目标 明确绩效考核与管理中的职责分工 人力资源部门 开发绩效考核与管理系统(需决策层支持、各层面员工参与) 为评估者及被评估者提供培训 监督考核系统的实施，允许员工申诉 评价考核系统的有效性，持续完善 考评结果的运用 各业务/职能部门管理者 定本部门员工绩效目标 为员工提供绩效反馈 填写评分 参与规划在岗员工发展 针对绩效考核系统向HR提供反馈 人力资源部门角色定位:构建伙伴关系 绩效考核的具体改进 部门绩效考核的改进 约束力的变化：由年度绩效计划变为年度绩效合同，更具有约束力； 负责部门转变：年度绩效合同的考核由企划发展部负责，季度由人力资源部负责组织协调； 绩效目标来源改变：来自于有限考核新疆公司的年度目标以及公司年度工作报告的分解； 年度绩效考核内容的转变：由KPI指标、年度重大任务以及领导评价组成； KPI指标精简：各部门不超过5个 考核方式的改变：采取联合考核方式；由单纯由分管领导打分转变为考核委员会、公司领导打分；建立新的绩效信息收集制度（更加重视基础数据的准确性），量化指标由职能部门提供； 机关人员绩效考核的改进 思路：基于关键绩效事件，重点考核机关助理工作完成进度 及工作质量 “以工作日志法”为切入点（主要工具：工作计划表；月志；处务会） 各项工作权重： 1.日常事务（占70%） 2.可挑战事件（占30%） （KPA） 3.不可接受事件（否决扣分项） 案例 未来思路：完善修订岗位说明书，厘清部门职责及工作流程，通过岗位责任体系的建设逐步规范机关助理的考核 机关助理考核流程 时间 工作 参加人 月初 制定计划，填写《月度计划/考核表》 上下级 日常 填写《工作日记》 下级 月中 下属执行计划，上级指导支持 上下级 月末 总结/自评，填写《个人月志》 下级 制定新计划，草拟《月度计划/考核表》 下级 下月初 上级评分，绩效面谈 上下级 部门目标分解 工作单元职责 绩效计划: 活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划 时间：新绩效期开始 绩效实施与管理： 活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导建议 时间：整个绩效期间 绩效反馈面谈： 活动：主管人员