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给公司内部竞聘的一点思考 文/杨雪齐 运营管理中心 特别声明：一方之谈，茶余饭后的闲聊，只是当作打发时间的一种方 法，不作为评论的任何依据。 2010 年，集团公司人力资源中心举办的 《金星计划》活动，其良苦 用心是不言自明，通过举办金星计划，打破原有用人体制，将人员选拔 及晋升程序步入正规，为大用全体员工搭建一个施展个人能力和公平竞 争的舞台。所以，2011 年，集团决定加大以内部竞聘人才选拔的力度， 坚持 “以内部培养为主，外部招聘为辅”的人才选拔原则，通过内部竞 聘，真正体现能上能下、优胜劣汰，鼓励员工自我提升，在很大程度上 杜绝一些任人唯亲、固步自封、论资排辈的传统观念。目前集团公司各 事业部已经普遍推行广泛应用，不少事业部实行全员的岗位公开竞聘、 择优上岗，竞聘岗位涉及面是越来越广，从一级机构负责人至一线员工 职能岗位。 内部竞聘的目的是给具备发展潜力的员工提供上升的空间，参与竞聘 者在相同的竞争规则面前，面对一些管理案例在相对较短的时间内来一 次头脑风暴，对评委的现场提问一一解答，充分展现自己的综合素质 （反 应能力、因变能力和演说能力），评委对所有参与竞聘者中发现适合本岗 位的人才，选取其中的优秀者。因此，程序公正、过程公开、结果公平 成为全体员工内部竞聘最大的关注点。对此，内部竞聘的通知一发出， 很多员工都是持观望的态度，对竞聘流程和方式提出很多质疑，里面是 否存在 “内定”？是否只是走过场，搞形式主义？其竞聘的方式有效性、 实用性和可操作性到底有多大？对于这些问题不管是员工认识的误区还 是员工自身的偏见和顾虑，做为管理者对待这些细微问题、窃窃私语不 可不察。因为，竞聘结果往往是轻则举一反三，重则举一反十，不公平 的竞聘方式对于落选者内心来说，不是让他本人看到了自身的不足和缺 陷，而是让他对公司产生了悔恨心理与内心沉重的打击，轻则思想消极 工作怠慢，重则人员流失，国外哲学家说过：“一次不公平的判决，其恶 果相当于十次犯罪”。现就此谈一点个人看法 （仅个人观点 ）： 一、竞聘岗位范围，涉及面太广 集团公司不少事业部对人才选拔活动，充分起到积极带头和推动作 用，因此，岗位竞聘范围的涉及面是越来越广，从一级机构负责人到一 线员工职能岗位，都要通过公开竞聘，择优上岗选取适合本岗位的人才。 这对员工来说是一项很好很有激励性的一项措施，但每项措施有优势必 然就会存在不足。从竞聘结果层面来看，对于竞聘失败者一般是返回原 岗位工作，原部门要无条件接收，而且不能有任何歧视性行为，同时， 人力资源中心领导说过会杜绝这样的事情发生，但真是这样的吗？一名 竞聘失败者返回原部门，会不会被同事另眼相看？会不会得到部门领导 的排斥？工作前途会不会在这个部门会受到影响？领导会不会因为他参 与竞聘去储备接替人才？竞聘者之所以报名参赛，之前他一定是鼓气很 大的勇气，充满自信才去报名竞聘，如果竞聘方式能让他心服口服，他 会通过此次竞聘看到自身的不足和缺陷，但如果竞聘方式不公平，轻则 思想消极工作怠慢，重则人员流失。竞聘岗位范围涉及面越广，竞聘岗 位的空缺也多，对竞聘失败者的人涉及的越多，相对人力资源中心的工 作量与集团管理费用也会逐渐增加。 2 月 24 日，“总裁办下发关于 《大用集团关键审批权限划分表》人事 类 ·第七条：事业部总经理对副经理以下员工有任、免、升、迁、调薪 审批权”。3 月 7 日，“人办资源中心相继出台 《关于集团加大内部竞聘力 度选拔人才的通知》，凡一级机构负责人至一般员工，如有岗位空缺，各 部门不行以任何形式自行安排空缺岗位的人选”。间隔数日，连下两道圣 旨，一道是授权，一道是收权，制度冲突。是否将人力资源中心 3 月 7 日，下发的通知改成 “凡一级机构经助理以上人员，如有岗位空缺，各 部门不行以任何形式自行安排空缺岗位的人选”。集团公司要充分对各事 业部总经理的人事任免权下放，人力资源中心在人事任免上不能太过于 集权，集权过度会造成基层混乱。因为，事业部总经理对人事任免的决 策要远远高于人力资源中心通过内部竞聘产生的人才的公平性要高，这 种方式最适合基层人才选拔的用人模式，它是推荐式、发现式的任用人 才，但是这种用人模式的一个弊病是，它不是靠竞争产生的，更大程度 上依托于在以往工作交往中工作状况的表现，天天在一块工作，我对你 很了解，对他的工作状况及能