现代培训与培训者（新）.pptVIP

培训与教学的区别（A） 知识：培训中真理是被发现的而不是被告知的 课程：培训课题是根据需求调查开发出来的，是动态的；教学课程是根据教学大纲设置的，是稳定的 目的：培训是发现知识、提高能力、改善态度；教学是传道、授业、解惑 师资：培训者与教师的职能作用有很大区别 培训与教学的区别（B） 物质环境：培训注重培训室的文化建设，并根据培训要求进行动态设计： 团队式布局——以进行小组活动 矩阵式布局——以进行角色扮演 圆桌式布局——以进行研讨 情景式布局——以进行模拟 评估：培训注重的是能力的评估而不是知识考试 什么是培训 培训是通过培训者精心设计的一整套培训活动方案包括规则、要求及操作步骤，来激发学员学习热情，开发学员经验与潜能，改善学员工作与生活态度，提高、充实各种能力的一种交互式训练方式 培训是一种既紧张——需要全身心地投入，又愉快——在各种活动中展现各自才能的参与式学习方式 采用培训方式的基本考虑 填写《学习类型问卷》 成人在接受培训时，对学习目的非常明确，就是要通过学习和培训解决与他们工作、生活有关的急迫问题 成人是带着很丰富的经验和一定的自我知识体系进入学习和培训课堂的 成人具有很强的自我学习能力 成人学习循环圈：一种经验学习模式 成人教育与普通教育之比较 Kolb成人学习循环圈 培训循环圈 成人教育学对培训者的启示 从求知转向能力的培养，即从讲授课堂转向学员自主性学习 从“知之”转向“做之” 从讲授法转向参与法 从一次性教学方法转向连续性教学方法 从“一般”转向“具体” 从教师为中心转向以学员为中心 从“泛”转为“精” 培训的基本理念 培训是在重视知识的基础上更强调能力的提高和态度的改善 培训中，知识主要是被发现的，而不是传授的 能力不是教出来的而是做出来的 培训者与学员都是培训的主体，只是扮演的角色不同，而客体则是要解决的问题——工作中或生活中的问题 培训的基本理念（续前） 培训是要解决学员工作中和生活中的问题，而不是单纯的理论灌输 培训的关注点是作为培训主体的受训者，而不仅仅是课程内容 培训效果取决于对学员经验智慧的开发，学员之间的经验分享，以及教师对经验的提升 培训的成功取决于是否通过需求调查产生培训课题；取决于是否掌握一套开发学员经验的方法、技术和工具 培训者的基本素质与职责（A） 了解学习过程 透彻理解成人学习的特点 促进成人学习的条件 了解培训内容 应具备与所教课程相关的系统知识 应具备一定的实际经验 有机会讨论和总结学员所面临的工作问题 能够与学员交流 面对面交流的能力 培训者的基本素质与职责（B） 能够促进学员学习 营造轻松的学习气氛 选择和使用适当的学习方法 采用视听教具 具备合适的个人素质 热爱培训 敬业，有责任心 有合作精神，能与他人分享成果 有创新意识，敢于自我超越 培训者的职责 (填写《培训风格测评》) 方案设计 指导、激发与促进 学习参谋，问题顾问 主题与时间控制 观察评估 感悟与学习 经验的抽象与提升 对培训者的行为与能力要求 公正，不偏不倚 不介入 掌握评价的方法与技巧 对经验的升华能力 纠正偏差，宣导正确 对活动的控制力 应变力（对活动的即时调整力） 处理难缠学员与难题的能力 有效培训方式：运用与注意事项 小组教授式教师的合作与分工.ppt 采用“无领导小组”方式的目的.doc 管理游戏式 问题诊断与管理测评式 案例分析式 角色扮演式 情景模拟式 问题开发与对策研讨式 拓展训练式 “破冰”训练式 管理游戏式：概念与目的 学员在一定的规则、程序、目标和输赢标准下竞争，往往是全组合作达到一个共同的目标 目的 通过调动学员的参与热情和兴趣来训练学员的合作意识与相互协作的方法与技巧 训练学员的感悟力 学员由此及彼的思维力和创造性 考察学员理解与实际运用规则与程序的能力 管理游戏式：注意事项 开发和运用管理游戏，一定要处理好时间与规则的掌控以及引导语的运用 一定要有事后的归纳与总结，游戏后的启示要比游戏本身更重要，它才是游戏活动的本来目的。 问题诊断与管理测评式：概念与目的 即通过测评工具的运用来发现个体的素质结构与岗位要求的差异，以有针对性地开展培训，从而改善、提高或弥补应岗能力与素质 运用的目的不是要陷学员于难堪，也不是要进行人事考评与选拔，而是为了发现问题与差异，从而使培训的内容更具有针对性 问题诊断与管理测评式：注意事项 首先是对测评量表的选择，选择不好，发现不了问题 其次是如何正确地掌握和运用规则，规则不熟悉就可能发生混乱 最后是如何学会运用常模来进行分析与评价，而不能仅根据自己的经验提出结论或者干脆放弃评价 案例式：概念 即在给定的事件中，通过评议式学习与代理式学习，来训练学员发现与寻求问题，分析与解剖问题，处理与解决问题的能力 在使用中又可把案例式演化为 问题研讨式 对演式 角色扮演