绩效管理体系工作流程设计与使用(ppt79).pptVIP

与员工达成一致（2） 就行动所需的资源达成共识： 帮助员工去克服主观障碍； 直面目标相关的客观问题； 讨论完成任务的具体计划； 提供必要的支持以及资源。 总结讨论的结果和跟进日期： 确保员工已充分理解目标与任务； 与员工确定何时跟进和检查进度。 * （3）过程管理 * 企业管理的误区 黑猫白猫、抓住老鼠就是好猫？ 你办事、我放心？ 管理的设计、管理的学习； 管理的实施、管理的成效。 ——我们总是忽略设计与学习！ 发现问题、找到方法； 设计过程、使用工具。 ——我们总是忽略过程与工具！ * 谁在管理企业 很少人关注企业中的具体问题； 很少人关注计划的过程及跟进； 许多企业是由会计人员在管理。 关键词： 管理就是协调人员、战略、运营三个流程，领导必须参与到流程中去。 * 目标过程管理 根据日常观察做记录； 分析成功和失败原因； 要及时的鼓励和反馈； 提醒具体目标对总目标的关系与权重。 * 目标检查沟通步骤 1.营造一个和谐而愉快的开始气氛； 2.说明讨论的目的、步骤和时间； 3.根据每一工作目标评价完成情况； 4.分析成功或失败原因，指出改进方向； 5.讨论具体改进方法，新的阶段目标； 6.约定再检查，评估的时间； 7.签字。 * 如何进行目标管理的督导 步骤： （1）讲授； （2）演示； （3）让对方尝试； （4）观察对方表现； （5）称赞及指导； （6）跨部门工作会议。 * 谁来制定计划 有效的计划应当由执行者制定。职能人员帮助收集数据和进行分析，但领导必须亲自制定战略计划的核心部分。 好的战略流程是培养执行文化的最好方式之一。它能使参与者更加敏锐地感受变化，而这是一页页文件无法做到的。 * 实例1：工作计划书的构成 对工作目标的描述； 对工作进程的描述； 对使用资源的描述； 对人员需求的描述； 对问题与困难的评估； 对上级支援需求的描述； 对相关部门支援的要求； 对完成目标的保证。 * 实例2：工作总结书的构成 对工作目标的复述； 对工作推进的描述； 对工作状况的评估； 对问题与方案的描述； 对下一步工作的描述； 对上级支援需求的评估； 对相关部门支援的评估； 对团队成员评估及奖惩建议。 * 优秀公司文件的特征 简明扼要、纲举目张； 立论清晰、段落分明； 格式规范、流程严谨； 数据准确、结论量化； 承前启后、逻辑清晰； 活力充沛、适当幽默； 封面目录、小处着眼。 * “附件”的使用 当需要一份相对独立的文件时； 对述职报告能形成支持的资料； 相关调研、统计、数据、图表； 相关计划、申请、建议、方案。 * 公司文件禁忌用语 可能、也许、大概、差不多； 尽量、争取、全力、尽可能； 万一、看情况、试试看； 我代表个人意见…... * （4）考核管理 * 绩效管理的含义 1、企业沟通的工具： 　　使企业的战略、目标得以落实和具体化； 　　上下级之间进行系统的、结构化的沟通； 2、员工管理的工具： 　　工作计划，任务分配； 　　员工发展、日常管理； 3、绩效评价的工具： 　　客观和公正； 4、奖励惩罚的工具： 　　激励员工参与管理； 　　与奖金及处罚挂钩。 * “垂直评估”考核模型 考核模型： 中国多数企业初期考核往往采用这种自上而下的考核模式； 考核问题： 考核指标简单、主要依靠上级或老板的主观判断； 考核效果： 说你行你就行，不行也行，说不行就不行，行也不行。任人为亲。 * “德能勤绩”考核模型 考核模型： 目前中国多数企业考核都采用这种国家公务员形式的“德能勤绩”模式； 考核问题： 考核指标庞杂、无针对性、无明确标准、无考核重点，不能真正反映员工实际业绩，人情分严重； 考核效果： 往往“老好人”、“庸人”的考核分数反而最高。考核结果与企业实际情况脱离。 * “目标标准”考核模型 在绩效目标计划过程中： 经理和员工就目标和标准达成一致； 经理和员工对目标和标准进行检查； 确定员工是否已达到了预期的目标。 在目标和标准评价法中： 绩效评价会议不仅仅是为了评价； 要讨论哪些绩效还没有达到目标； 诊断存在的问题、提出解决建议。 关键词： 最好的评价绩效法：目标标准考核法！ * 绩效考核评级法 优点： 简单方便，短时间内轻松完成评价工作； 完成典型的表格一般只要十到十五分钟； 然后就交上去满足人力资源部门的要求。 缺点： 评级方法最大的弱点来源于它的优点； 因为太容易而忘记为什么要这样做了； 注重表格，填完表后就以为万事大吉。 * 绩效考核排名法 评级法（标准）同排名法（比较）的差别； 如果你的员工都很出色： 评级：你可能会给他们都评为好； 排名：你不得不排出最好和最差。 如果你的员工都比较差： 评级：你可能会给他们都评为差； 排名：必有一人第一，不管他绩效多差。 关键词： 谨慎和不轻易使用这种方法